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专访思特威赵颂恩：不做「野蛮推手」，学会让人力资源管理「软着陆」

2025.02.21

2021-2024短短四年的时间，很多行业都在经历翻天覆地的变化，半导体行业当然也在其中。2021年起消费电子芯片需求激增，引发全球“缺芯潮”，半导体行业迎来快速发展期。思特威抢先布局，凭借创业以来不断积累的技术优势与敏锐的市场洞察力，业绩每年稳步攀升，并在2022年5月20日于科创板成功上市。

而在同年下半年，市场进入下行周期，业务增长乏力和前期扩张招募人才成为了思特威所面临的压力来源。虽然身陷行业“寒冬”，公司高管仍做出了正确的战略部署，去库存的同时开展新业务尝试，大家齐心协力迎接困难与挑战。这一明智决策让思特威在CIS领域加速超车，在2024年行业回暖之际，思特威迎来新的发展契机，再次乘势而上，步入了又一个黄金时代。

企业发展如同过山车，半导体企业的人力资源管理又该如何炼就一颗应对挑战的「大心脏」？近期，我们与中国人力资源Venus大奖年度领军人物获奖者——思特威人力资源执行总监赵颂恩展开了一场深入对话，面对行业从巅峰到低谷再到巅峰的剧烈震荡，这位HR掌门人告诉我们——人力资源管理策略不仅要敏捷，更要「软着陆」，在这场与人打交道的战役中，“润物细无声”远远比“风如拔山努”来得有用得多。

让「企业文化」软着陆

但行小事，改变自会发生

在思特威的发展历程中，企业文化建设绝非一蹴而就的宏大叙事，而是由无数细微之处的用心汇聚而成。2023年，行业下行带来的阴霾笼罩思特威，员工士气低落。在这个关键时刻，提升士气、重塑企业文化成为企业发展的关键。

赵颂恩深知，文化不是挂在墙上的标语，而是员工日常切实的感受，于是，思特威从员工能感知的小事入手。在沟通方面，赵颂恩提议增加员工大会次数，从一年一两次变为每个季度一次，让企业管理层有更多机会与员工交流，传递行业动态、企业战略和应对措施，让员工在面对行业困境时，不再感到孤立无援，而是与企业紧密相连。

“芯福空间站”的设立，更是将关怀融入到员工的日常生活。日常的零食水果、冬天的老白茶、免费疫苗、创意十足的星球日历，这些福利通过邮件、微信群、公众号等多种渠道，以图文并茂或视频的形式传达给员工，让员工感受到公司不仅关注他们的工作，还关心他们的生活和健康。

此外，「对老板望而生畏、对同事冷面相对」是很多企业存在的通病。为了营造轻松和谐的工作氛围，思特威人力资源团队通过幽默的宣传图文、在电梯里设置引导语等方式，鼓励员工打招呼、增进互动。人力资源团队还会将日常办公场景拍摄成情景小短剧，以轻松有趣的方式让企业的氛围一点点发生改变。思特威还在每层设置了知芯服务站，服务站小助手们青春洋溢地问好，主动向员工们传递正向情绪。正是这些看似微不足道的举措，让员工对组织的感知变得柔软且温情，正如赵颂恩所说：“比起简单粗暴、极易反弹的「硬着陆」，缓冲式的「软着陆」更能让企业文化深入人心，也更能经得住时间的考验。”

让「招聘」软着陆

以道推术，好的渠道遇见对的人

在半导体行业，人才是企业发展的核心驱动力，思特威在2024-2025年的人员高速增长阶段，面临着巨大的招聘挑战——既要满足大规模的人才需求，又要确保招聘质量，这促使思特威人力资源团队在招聘策略上不断创新，走出了一条“以道推术”的特色招聘之路。

“道”，是招聘的底层逻辑与核心目标。赵颂恩认为，吸引高质量、符合企业未来发展需求的人才，关键在于提升组织的吸引力，塑造强大的雇主品牌。

为实现这一目标，思特威从“术”的层面积极探索，多管齐下优化招聘工作。思特威深入分析招聘数据，挖掘最为有效的招聘渠道。例如根据数据显示，内推成功率高且成本低，于是思特威强化内推建设，设立“最佳伯乐奖”，将内推奖励融入企业文化。在赵颂恩看来，企业内推是一件「道」「术」双赢的策略，既让招聘受益，又能让雇主品牌受到滋养——这不仅激励员工积极推荐人才，还增强了员工对企业的认同感，因为认可企业才会愿意推荐他人加入。

除此之外，数据也为思特威的校招之术提供了依据——根据校招数据，思特威对院校进行分层合作。对于与企业匹配度高、高绩效员工占比多的院校，思特威与其开展深度合作，与学校导师、院系合作举办竞赛、科研项目，组织夏令营、Open day等活动，提前锁定目标人选，增强学生对企业的认知。对于目标院校，思特威直接与就业办联系，开展宣讲会、社团运营等活动。同时，思特威还尤其重视校园大使的作用，给予他们激励和发展机会，让他们成为企业在校园的“代言人”。

值得一提的是，思特威还积极借助高科技手段创新招聘方式。随着时代的发展，新生代员工对招聘的期望发生了变化。他们不仅关注薪资待遇，还注重工作环境、团队氛围等因素。思特威敏锐捕捉到这一趋势，与用友大易合作利用VR技术拍摄企业工作环境、工程师日常工作的vlog。这些内容可通过多种渠道无限次播放，让候选人随时随地了解企业，感受工作氛围，减轻了HR的接待压力，也增强了企业对候选人的吸引力。

此外，企业结合大数据趋势，利用用友大易朋友圈广告服务精准投放招聘信息。基于腾讯的大数据标签和LBS定位，将招聘信息推送给潜在候选人集中的区域，提高招聘精准度，就像在人才聚集的“池塘”中精准“捞鱼”，提升招聘效率和效果。

让「培训」软着陆

强扭的瓜不甜，把培训做成一种激励

对于任何一家快速发展的企业而言，「培训」都是让组织能力跟上企业发展的重要方式，而企业培训又易存在诸多问题。赵颂恩回忆道：“以前给员工安排培训，就像强行喂他们一口自认为有营养的东西，他们不仅不觉得有作用，还觉得是在勉强完成HR的指标，甚至会拒绝。”这种被动接受的培训模式，不仅让员工抵触，也难以达到预期效果，使得培训在组织中的影响力逐渐减弱，形成了一个恶性循环。

想要改变这一现状，赵颂恩深知，必须让培训从“要我学”转变为“我要学”。于是，她提出了将培训做成一种激励的理念。“我们要让员工看到培训的价值，让他们深刻认识到，培训是公司对他们的认可和回报。”为了营造这样的氛围，借助员工大会这一平台，老板亲自站台强调培训的重要性，展示公司对员工发展的关注，让员工清晰地看到在个人职业发展的每个阶段，公司培训体系都提供了相应的赋能工具和方法。

在这一理念的指导下，思特威构建了一套以员工发展为核心的培训体系。“发展不落一人”成为了公司培训的slogan，也是企业对员工的承诺。从新员工入职的第一月开始，思特威就为其安排新员工培训，帮助他们快速融入公司；工作一年后，根据员工岗位的专业提升需求，提供销售供应链管理、项目管理、质量管理等技能型培训，助力员工提升业务能力，为其精进岗位能力打下基础。

在员工精进岗位专业能力后，对于其中极富潜力的员工设置高潜培训项目，辅以跨部门行动学习项目，帮助其将潜力横向扩散；当员工进阶成为储备管理层后，思特威也规划了管理者的全周期培养，MDP（Manager Development Plan）、DDP （Directior Development Plan）、EDP（Executive Development Plan）逐级开展，精准赋能。对于工作多年、可能出现职业倦怠的老员工，公司则推出金凤凰项目，鼓励其突破职业舒适区，再燃工作热情。

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