随着移动互联网、大数据、云计算、AI 甚至 5G 技术的逐渐成熟，数字化技术改变了商业逻辑，它可以帮助企业制定战略规划，洞察客户喜好，创新业务模式，进而赢得竞争优势。如果说数字化转型是对企业战略的梳理和重塑，那么执行企业战略的人才则更加需要被重新定义，因此，人力资源的数字化转型成为整个企业数字化转型中至关重要的一环。

说到人力资源数字化转型，就不得不提到一个关键词——数字技术（Digital Technology）。对于数字技术的解释，国外有一个名为「SMACA」的概念，它们分别代表了「社交Social、移动Mobile、分析 Analytics、云技术 Cloud 和人工智能 AI 」，它们是人力资源数字化转型的技术前提和推动因素。

那么在人力资源数字化转型中，决定企业成败的核心是什么呢？全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司 Gartner 给了我们答案，它在《Data and Analytics Leadership Vision for 2017》报告中指出「数据分析是数字业务平台的核心」，也就是这五大因素之一的「Analytics」。

企业在运行的过程中会产生庞大的数据，如何利用好这些数据进行组织管理和业务创新是当今企业的必修课，给大家举一个耳熟能详的例子吧。

谷歌是一家不相信「直觉」的公司，在谷歌发展壮大的初期，公司内部就对管理层的设置产生了巨大的争议，工程师们认为管理者只是「阶级制度的邪恶化身」，并不能产出实质性的效益。于是谷歌启动了一项人力资源项目来进行验证，项目对所有「经理」的绩效以及其下属团队的绩效进行了统计分析，结果发现，个人绩效在前 25% 的「经理」所带领的团队绩效与后25% 天差地别，同时也证明了好的管理者对效益的产出有决定性的帮助。

从这个故事中可以看出数据支持在人力资源管理工作中的不可替代性——没有数据支持的决策只是一纸空谈。

Rich data, Poor information

人力资源数字化转型并不是一个全新的概念，它是从传统人力资源管理模式，到逐步使用信息化系统，再到进一步整合更多数字技术的过程。

早在10多年前，企业管理信息化概念逐渐兴起，大易在那时开始以咨询的方式为企业提供数据化人力资源解决方案，利用数据为企业提供决策信息、帮助 HR 创造战略价值。然而，数据分析需要打破最敏感的部门间的护城河，但当时国内的信息化程度与数据分享的意识都没有谷歌那样开放，整体推进如履薄冰。

再后来，随着数字化水平进一步提高，许多企业都开始建立了自己的人力资源管理系统，累积了大量的人才&业务数据。然而，就像很多人所说的「Rich data, Poor information」，数据终究只是碎片的信息，并不能真正实现价值。

企业的管理者想知道人力配置是否平衡？人员结构是否健康？绩效&薪资分布是否合理？人力成本是否连年趋高？

这些信息通过传统的报表都很难做出洞察，原因无外乎如下几点：

1.数据量庞大、分散，高层管理者无法快速、全面地掌握企业的人资管理全貌，因而也无法直接得出科学决策。

2.人力资源数据相对独立，仅仅反馈人事部门的问题，无法与业务结合，没有形成一个闭环管理的系统。

3.目前传统的报表仅关注企业内部数据，缺乏标杆以及市场参考，即使有了数据也不知道是好是坏，无法帮助企业找准自身位置。

4.数据处理面临较大的难度，尤其是数据建模等工作，需要专人处理，耗费大量的时间与人力成本。

当数据的数量和复杂度超过了传统报表的范围，企业不得不考虑启用新的工具来帮助他们获取更准确有力的「Information」，而不是一堆讲不出故事的「Data」。

HR-BI（人力资源驾驶舱）应运而生

在这样的需求背景下，HR-BI 应运而生。

HR-BI 是将 BI（商业智能） 应用于人力资源管理领域，旨在深度激活企业人力资源数据价值，基于企业现有人力资源管理系统以及数据基础，利用可视化图表对人力资源数据进行整合分析，从而形成战略洞察的数据分析工具。

从概念上，HR-BI 的定义略显宏大，我们不妨来看看它在实际应用中可以为企业带来哪些价值。

1.提炼繁琐的数据

HR-BI 能够提炼出与业务相关性最强，最能直击痛点的指标，充分发挥数据的指导性作用。 

大易的 HR-BI 工具整合了 30-40 个基础性配置指标，包括人力配置、HR 业务、人力效能、HR职能等多个模块，其中 HR 业务再分成培训发展、人才招聘、员工绩效、薪酬福利等等，通过对于人力资源管理多个维度的精细化分析，帮助企业未雨绸缪。

例如，当企业管理者意识到某地区员工流动率明显变高，可考虑调研当地员工，了解情况，适当增加激励性的员工政策，避免大规模的流动给企业业务发展造成影响。

照猫画虎的时代已经过去，在实际搭建过程中，大易会根据企业的具体业务情况，从管理层、业务层、执行层多个角度采集信息，确保指标贴近业务场景、辅助决策。

2.打破数据的部门边界

HR 想要去贴近业务，不再只做“盘子内的买卖”，对数据的广度与深度都有了崭新的要求。HR-BI 能够拓展 HR 数据的边界，将人力资源与业务场景深度结合。

通过大易的 HR-BI 工具，可以与财务、运营数据打通，了解企业人工成本占总体运营成本的比例，人力成本利润等核心信息，挖掘人力资源数据在业务中的战略价值，实现人力资源和企业管理者的连接。

3.挖掘对标的价值 

指标的计算能够客观反映出企业的运营状况，但如果无法与外界标杆进行对比，则只能展示现象而无法挖掘指标背后的含义。

例如：某制造企业发现自己的人工成本占比高于行业均值 22%，从中可洞察出，企业生产效率不高，再深层去分析原因，可能是因为专业设备投入不足，导致人力成本的偏高。

大易人力资源驾驶舱将基于 DHR 协会的标杆数据调研，形成独有的行业对标体系，帮助企业管理者把脉业务现状，识别潜在风险、为战略方向的判断提供数据依据。

4.人人都能使用

HR-BI 工具让数据分析不再是一座让人望而生畏的高山，让每个角色无需学习就能够在平台上找到实现自己数据需求的最佳方式，只需通过「拖拉拽」即可快速生成仪表盘，支持任意维度与字段的组合，告别传统报表的复杂与死板，让数据处理变成一件触手可及的事。

兵马未动，数据先行，新一代 HR-BI 工具降低了传统数据工具的部署和应用成本，减少数据分析过程中对于企业IT的依赖，同时更贴近企业业务需求，用数据赋能业务决策，真正做到让数据「说话」。

不止于眼下，更在于未来

英国毕马威会计师事务所合伙⼈ Robert Bolton 曾这样描述我们所处的数字时代：“技术正在改变着我们生活和工作的方式，一两年间发生的变化可能超过之前十年的总和。而当你意识到商业环境正在发生变化时，就可能已经处于落后的境地。”

过去，信息化的使命是改善业务流程、提高管理效率，还仅仅停留在满足客户需求的层面上。但今时不同往日，我们行走在一个公认的「快时代」，业务模式时刻在变化，需求也层出不穷，我们不能再被动地接受用户需求，而是要创造需求，超越用户的预期。

知识在创造未来的同时，未来也在改变知识本身。处于数字化时代之下的人力资源高管更需要参与到转型之中，尽快从业务管理转变为数据管理，才能真正为管理者提供战略决策支持。而 HR-BI 就是将掌握数据的工具放在人力资源高管的手中，帮助企业在未来到来之前看到未来。