如今，雇主与员工之间的关系，不再是单一的向下管理，而是情感上的「双向奔赴」。在校招环节中，候选人更加关注过程中的感受，雇主也越发重视候选人的应聘体验，这一改变，使得候选人与雇主两者之间有了更深一层的连接。

“面试前，hr还带我先参观了office”

“最近收到的面试多数都存在面试官迟到or面试内容奇葩不专业，对比之下健合真的做得很好！守时、礼貌、真诚、专业，能充分感受到企业对候选人的尊重！”

“群面后的第三天就收到反馈结果、及时发拒信也不错”

“健合校招的效率好高，上午收到测评，下午就通知初面，初面当天就通知了面试结果”

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近年来，大批校招应聘者都对健合作出了极高的评价，这使得健合在准职场人群中积累了不错的口碑，而这一切的背后「推手」到底是什么？

近期，用友大易与健合集团中国区校招负责人Chloe Wang进行了一场深入的对话。在交流过程中，我们发现，健合之所以广受青睐，其实离不开「走心」二字，从雇主品牌建设的策略到对候选人应聘体验的关注，从offer后的保温关怀到成为健合培训生后每个触点的精心设计，环环相扣，收获了一大波年轻候选人的芳心。

关于健合

H&H(健合)集团成立于1999年，在2010年12月17日于香港交易所主板上市，集团致力于婴幼儿营养与护理业务单元(BNC)，成人自然健康营养与护理业务单元(ANC)和宠物营养与护理业务单元(PNC)三大领域为核心业务。

健合集团秉承让人们更健康更快乐的使命，致力于创造差异化的优质产品及令人向往的品牌，成为全球高端营养及健康产业的领导者。

大家说好才是真的好

如今，小红书的月活用户已经超过2亿，是现在Z世代日常活跃的阵地，健合也敏锐意识到了这一雇主品牌营销的「风口」，于是将校招对外发声的目光投向了小红书。

 “在我们的文化价值观中，平等与尊重尤为重要，在我的理解中，这是贯穿内外的，候选人就是我们的客户，我们希望把招聘的过程打造成是双方寻求「合适」的过程，并不是传统面试官高高在上的姿态。”Chloe分享道。

因此，健合在小红书上的策略并非官方发声，而是借「客户之口」做传播——通过打造极致的应聘体验、丰富多彩的员工生活，促使候选人、员工自发分享笔记，凭「自来水」流量达到口耳相传的效果，从而树立良好的雇主口碑，只有「大家说好才是真的好」。

此外，健合也会关注每个校招渠道的ROI，“我们通过用友大易招聘云为用人部门、校园大使、院校老师配置了专属的内推码，鼓励大家在圈子内呼吁更多人加入健合，我们也通过内推码中了解到不同渠道、群体对简历转化的贡献，从而调整每个阶段的激励政策。”在谈到转化时，Chloe说道。

健合在产品营销上的举措也给雇主品牌带来了正向影响，健合赞助了热门综艺节目《乘风破浪的姐姐》，将产品Swisse植入节目环节，不仅提升了产品曝光，还在雇主品牌上起到了关键作用，成功塑造了年轻、时尚的雇主品牌形象，甚至有内部员工在小红书分享称，在健合工作就是「来做浪姐3的金主」。

校招前置化，并不争一时朝夕

在这场无硝烟的「人才争夺战」中，开启时间的前置是不少企业抢占先机的策略。数据显示，有6.5%的企业在5月就启动了今年的校招。

Chloe表示，“校招的前置并非是要争一时朝夕，对于我们来说，校园雇主品牌建设是一个可持续发展的策略，是我们需要贯穿全年的行动。我们会根据每个区域的人才需求锚定雇主品牌合作院校，与院校保持定期的沟通，无论是由院校背书的合作研究，或是产学研的合作，再到访企拓岗的主题活动，都朝着合作双赢的既定方向携手共进。同时，我们也会为雇主品牌合作院校老师所推荐的学生开设校招绿色通道，会优先处理老师们推荐的简历，让同学们感受到我们对校园渠道尤其是老师直接推荐的同学的重视。”

据了解，健合还与华南农业大学有着紧密的长期合作，前期双方共建教学实践基地，为华农的学生提供了一个历练的舞台，在今年6月份，健合还通过设立「三全育人」项目基金，建设「一站式」学生社区等行动，支持华南农业大学食品学院优质专业人才的培育，为毕业生提供更多学习实践机会和就业岗位，也为健合引进更多优秀的人才。

「校企合作」就像是连接两个世界的一座桥，让雇主与学生有了更深一步的了解。长线经营校院校关系是健合的主要策略之一，只有企业日拱一卒，长期潜移默化地持续影响，学生才能够耳濡目染，最终对企业产生认知、兴趣、信任。

候选人或面试官，都需要被「看见」

候选人体验是应聘者在申请职位过程中，自始至终的所有「微感受」的集合。近年来，Z世代走向职场，他们更加注重个人价值与体验，一些企业认为自己站在「主导」地位，往往在细节上大意疏忽，导致给候选人留下不好的印象。

Chloe认为：“在校招季中，每位候选人都期望得到回应，无论是通过与否，总不会希望石沉大海，所以我们尽力做到在每个环节给予候选人必要的反馈，在此基础上再进一步做到高效，在我们团队内部的协作机制中，也会经常提醒彼此在每个环节中做到及时的回应。”

在初步筛选阶段，健合就给予候选人足够的平等与尊重，Chloe向我们分享她的想法：“原本前置沟通的环节是可以通过打电话进行的，但是我们还是坚持用视频的方式进行，我们希望借助大易的视频面试工具与候选人进行「面对面」交流，让他们感受到被重视，这有利于传递双方之间的温度。”

在面试阶段，健合会精心布置面试间，为候选人提供「产品试吃」，一是让候选人对产品有直观的了解，二是通过试吃环节来打破面试的紧张感，拉近彼此的距离。 

Chloe还与我们详细介绍了健合的面试官赋能机制：“招聘团队会为面试官制作指导手册并提前进行培训，甚至是每一句开场白和问候语都有标准规范。在面试结束后，我们也会邀请候选人为他们的面试官打分，面试官所获分数也将对应不同的荣誉头衔，如「最具慧眼面试官」和「最具亲和力面试官」，最后会通过公开授予奖章的方式，提升面试官的荣誉感及对校招项目的好感度。”

Chloe谈到，无论是候选人还是面试官，他们都需要被「看见」，这种「看见」也在无形中构建了一个「正向循环」—— 面试官的能力提升将改善候选人的应聘体验，而候选人给出的每一个点赞和好评，也将强化面试官的成就感与荣誉感，更加积极地投入到校招工作中，进而带给候选人更好的印象与体验。

内外兼修，让每一位新人安全着陆更契「合」

在谈到校招新生的成长时，Chloe表示：“如果说招聘是「面子」工程，那么培养就是「里子」工程，健合中国区培训生项目的完整闭环便是对人才重视的直接体现。”

健合中国区培训生培养项目全称为「育健未来」，是健合人才建设中很重要的组成部分，面向三类群体分别设置不同周期的培养方案：从IDP设定到绩效回顾到发展机制形成完整闭环。校招团队从培训生的入门、培养、定岗，乃至培养期结束后的关注都会参与其中，深度关注培训生群体发展。这个设置的初衷是希望可以关注到培训生的全周期，也通过项目关键节点不断检验、修正培训生的人才画像，从而更精准地物色符合健合中国区的人才。

在用人部门端，健合也有一套完善的需求管理机制，项目组会关注每个用人部门的培训生发展情况，分别从留存和晋升发展进行关注，也会考量每个部门资深带教人的数量，以确保用人部门的「土壤」能足够让「种子」落地生根。

完善的培养和带教机制是确保培训生项目顺利落地的关键因素。在培训生的培养期结束后，会有为期一年的关注期，“我们不只是关注到培训生的定岗，还会关注其长达一年的个人成长与发展，将他们培养成真正与业务契合的人才。”Chloe表示。

无论是在招聘环节，还是在后续人才发展与培养等其他触点中，真诚是最能打动人心的「必杀技」。在和Chloe Wang的沟通中，我们看到了一个雇主对校招的态度、对候选人的温度、对人才成长的气度，健合在校招中的「走心」之举，看似是一个个微小的调整，但却能触动到每一位候选人，甚至员工的情感。

人才是让企业快速成长的养分，健合作为全球高端家庭营养及护理品牌，始终将「让人们更健康更快乐」作为企业理念，这其中的含义远远不止经营层面，更是代表了健合在人才运营上的立场，唯有坚持「以人为本」的理念，才能促使「养分」发挥最大的价值。