诗人 John Donne 曾写道，「没有人是孤岛，在大海里独踞，每个人都像一块小小的泥土，连接成整个大陆。」每个人都是一个独立的个体，但每个个体都无法真正离开群体生存，他们通过各种网络组织连接在一起，在群体里收获归属感和认同感。

细想一下，的确如此，社交是人类最原始的需求。在没有简历、没有电子设备的时代里，工作都是通过社交来完成的，百里奚给秦皇推荐蹇叔，徐庶给刘备推荐诸葛亮，其实就是最早的社交招聘。 时代的车轮滚滚向前，在如今快速变化的商业时代里，人与人之间的连接速度不断加快，社交招聘的优势也愈发凸显。 

全球最大的人才猎头公司亿康先达的创始人之一费洛迪研究发现：如果你需要在行业中物色到合适的人，通过「陌生寻访」的方式，你至少需要和超过 110 位候选人取得联系，而通过「熟人推荐」则可将联系次数锐减至 14 次。企业如果基于周围的人脉来找寻优秀人才，将在很大程度上提升招聘效率。 

不难发现，利用好企业内部员工的人脉是效率最高、效果最好的招聘渠道。据大易云计算在近期组织的一场《数字化招聘现状与趋势的调研》中显示，企业目前内推转化率在 31-40% 区间的占相比最高，也就是说，3 封内推简历就可能产出 1 个 offer。    

但另一方面，我们也发现目前通过内推入职的人数占企业总入职数的比例并不高，超过半数的企业内推占比不到 20%，明显能感受到真正用好内推的企业实在是屈指可数。

为何高转化的内推没有成为企业的新生力量？

推荐过程复杂&不透明

内推既不是工作内容也不在绩效考核范围内，如果再遇上过于复杂的流程和封闭的信息管理，无疑阻碍了员工推荐的通路。

试想一下传统的内部推荐流程，员工要推荐朋友加入公司的流程是否是这样的？

这个过程虽然只有五步，但其中的沟通成本和时间成本都是不可衡量的，很有可能需要跨过多个平台才能完成简历的传递。大家都知道，在产品设计中，能用 2 步完成的操作，就不要用 3 步，因为每增加一个步骤，就会失去 10% 的用户，懒惰是人的天性，内推同样如此。

其次，大多数情况下，员工与被推荐人有一定的情感联系，也会关注被推荐人处在招聘的哪个环节。然而，往往员工推荐简历后，被推荐人的应聘进展就犹如石沉大海，杳无音讯，员工无法与朋友交待，无形中削弱了他们再次推荐的积极性。

奖励没有吸引力

除了便捷透明的推荐流程，奖励制度的设计是影响员工积极性的关键要素。因此「何时奖？奖什么？」是企业 HR 头疼的问题。

何时奖？

据了解，有 72.2% 的企业要求必须候选人入职或转正才能获取奖励。一般的面试流程包括推荐、筛选、面试、offer、入职、转正，这中间的周期少则三个月，多则半年。在这个过程中任何一个环节出现问题，之前的努力都会付之东流，很少有人会愿意为明天的大饼而买单。

另外，因许多企业内部缺乏完善的管理体系，HR 经常漏发员工奖励，员工也碍于情面不愿开口去提，于是就给他们的内推之路画上了终止符。

奖什么？

在调查中发现，有 47.5% 的企业使用纯现金的奖励形式，这种直接了当的方式自然是员工所喜爱的，但或许还有更有趣的方式：比如可以给程序员送 Cherry 的机械键盘，给女生送李佳琦近期热卖的口红。比起奖金来说更有温度，也更容易引发员工的传播。   

在经济下行的趋势下，如果无法支付高额的奖金，也可以采用精神奖励、虚拟奖励等其他新颖激励手段。有不少聪明的企业通过证书、奖章、卡片，或为推荐人制作抖音短视频的形式来嘉奖伯乐；也有的企业会提供迟到抵用券、无理由年假兑换券等等......这些新奇好玩的奖励充分激发了 90 后员工展示的欲望，把奖励做成一种无形的营销，从而影响到更多的员工。

营销宣传浮于表面

内推本质上就是一场发动员工一同参与的营销活动，此刻的 HR 就需要变身为市场人员，想方设法地为这场活动宣传造势，不断扩大它的传播力。

现在的 90 后，95 后的成长环境是和社交网络绑定在一起的，爱表现、求关注是这代人的特性。他们也并非不愿转发，而是毫无吸引力的内容根本无法激起他们的表演欲。因此，HR 需要做的就是把普通的职位海报包装成他们值得炫耀的样子，让他们自然而然地去和朋友们分享：「看，在我们公司工作就是这种超 cool 的体验！」

 传统海报 VS创意海报

除了吸引人的内容，推广渠道同样重要。社交时代下，应该善于利用微信、钉钉、企业公众号等等多种线上渠道进行多维宣传；也可以采用线上+线下结合的方式，比如，在唯品会内部就会在年底表彰大会上设立优秀伯乐奖，公开嘉奖有卓越贡献的伯乐。

内推活动宣传绝不仅仅是发一轮海报，而是一个长期影响的过程，HR 需要有节点地设计推广环节，还可以根据招聘淡季旺季特征，制定周期性的宣传计划，为企业内推项目「解冻」。此外，企业之前精心策划的推荐奖励会随着时间推移不断被「曝光」，让内推持续成为员工间的热点话题。

员工人脉有限

员工的积极性除了与激励制度有关，还有一个关键因素，是他的个人人脉是否能触达到公司目标候选人。许多员工也并非不愿内推，而是自己人脉有限，公司招聘的岗位又有较强的技术门槛，巧妇难为无米之炊。 美国心理学家 Stanley Milgram 提出并验证了“六度人脉”理论，所谓六度人脉是指地球上所有的人都可以通过六层以内的熟人链和任何其他人联系起来。也就是说 HR 可以通过员工一层层的人脉找到技术大牛、财务管理层、销售冠军、营销达人或者某行业的专家，它的潜力是超乎想象的。

与此同时，外部的人脉还可以有效规避因熟人推荐而导致的内部小团体，长远来看也有利于企业的整体管理。在调查中还有一项令人惊喜的发现，企业除了员工内推以外，已经有 65.3% 的企业开始尝试借助员工以外的人员进行推荐，他们希望让更多的人成为企业的「伯乐」。

内推转外推，人人都是猎手

大易云计算基于员工人脉圈，创造出一种由内推转向外推的全新模式——「人人荐」微信小程序，不仅解决了推荐流程繁琐、宣传渠道单一、奖励机制单薄等传统内推难题，还帮助企业将企业隐藏的「人脉宝藏」挖掘出来，构建起自己的「弱连接」网络。

Step1. 利用外部人脉

人人荐除了可以支持员工便捷推荐，更是个绝佳的外部推荐助手，任何人只需轻松一扫，即可进入小程序，查看职位、推荐人选，真正做到即开即用，打破企业与陌生推荐人之间的天然屏障。

Step2. 多元化传播

系统可一键生成包含二维码的职位海报、九宫格图片等，HR 可将图片分享至公司微信、钉钉群内，宣传内推职位，鼓励员工转发。比起传统的邮件通知，更容易获得员工的关注。   

Step3. 微信一键投递 

无论是推荐简历，还是个人投递，只需通过小程序进入微信聊天窗口，读取和聊天文件中的简历，即可完成投递，无需切换多个平台，一步到位，流畅便捷。  

Step4. 多节点奖励设置 

独创「悬赏聘」模式，企业可自主设置分层奖励模式，一旦候选人最终成功入职，参与转发职位信息中的每一位链条成员，都能够按照相应比例获取奖金分成，极大地提高外部人员协助转发的积极性，最终将员工内推转变为全民推荐。

奖金分配比例可按照企业需求自行设计

Step5. 实时效果复盘 

HR 可实时追踪职位应聘情况、奖金支出、推荐路径等，系统支持自动生成可视化报表，多维度分析招聘渠道效果，便于复盘和驱动未来决策。

「人人荐」微信小程序推出后，国内 TOP10 的地产集团——世茂集团便投入使用了。在刚刚结束的 2019 数智未来峰会中，世茂集团的人力资源副总监宋美洁表示，「截止至 11 月底，全民伯乐渠道的简历转化率为28 %，而入职世茂员工中的 40%均来源于此，同时也使招聘总成本降低了40%。目前该渠道已逐步成为快速获取人才情报，合理降低招聘费用的重要渠道。」 

用社交招聘滋养被动人才

LinkedIn 曾发布的一组数据令人印象深刻：有 75% 的职场人士属于被动型人才，而从传统招聘渠道获取的 25% 的主动求职者远远不能满足企业对优秀人才的要求。

这种趋势预示着谁能吸引到被动人才，谁便能迎风逐浪，面对一波又一波的新玩法新浪潮，人力资源工作者需要跳出思维盒子，从原来的守株待兔转变为主动出击，以更加敏捷的方式获得更多的连接。 

于是，如何连接到陌生的候选人？如何发展人脉关系？如何传播企业的职位？这些问题接踵而至，摆在如今的 HR 面前。难怪许多人都会调侃，「不会做营销的设计不是好 HR」。 

社交网络让人与人交叉在一起，在微信朋友圈、脉脉、知乎、抖音甚至更多的社交渠道中藏着成千上万的好友，他们之间也可能有朋友、同事、客户、邻居、亲戚等等多种关系，学会利用好这些「弱连接」终将给招聘添加新的机会。 

互联网时代下，大数据，人工智能为代表的科技驱动力一直在加快人与人之间的匹配，未来的招聘将不仅限于在招聘网站上发发广告、找找猎头，而会被赋予更多的可能和期待，未来的招聘官也一定会在这些非事务性的工作上发挥出更大的价值。