2001年6月，益丰大药房首创中南五省“开架自选、平价销售”的平价药品超市模式，迅速打开湖南全省市场，也自此为连锁药店领导的品牌扩张之路铺开了花……

益丰大药房作为全国大型药品零售连锁企业，是于沪市上市交易的湖南省第一家连锁药房。截止2019年10月，公司在湖南、湖北、上海、江苏、江西、浙江、广东、河北、北京等九省市拥有连锁药店4127家，员工20000多人。

自上市以来，公司每年保持着高水平复合增长率，凭借着强劲的综合实力与绝对的竞争力现已跻身全国连锁药店一线品牌，并一度跃居成为主板上市公司的佼佼者。人力资源作为企业竞争发展的第一资源，应全方位配合公司的战略发展。随着益丰大药房门店的高速增长以及对人才的迫切需求，公司整体对人力战线同事的业务水平也随之提出了更高的要求。

当前，益丰大药房以劳动密集型企业发展的模式为主，致使企业每年的员工招聘吞吐量十分庞大。将近80多名人员构成的招聘团队，实则每年需要为集团提供12000左右的人员支持。因此，构建人力资源的招聘业务框架是保证打造优秀战斗力团队的首要保证。益丰大药房的人力资源招聘业务当下主要分为三个层级，即：“一头一尾”&中间人才。

“一头”指代的是企业高层/管理者。2020年，益丰大药房仍处于快速扩张期，中高层干部梯队除了依靠内部培养，还会借助引进手段。针对高端岗位的甄选，益丰人力资源部对此的管理十分严格。此层级招聘需求大约为几十人左右，虽数量占比较少，但平均核算下来招聘的综合成本却为最高。据某国外研究机构调查，企业在绩效或市场价值上的差异有40%的原因归于领导者。可见，一个高层管理者对企业的发展存在着举足轻重的作用。

“一尾”指代的是一线基层员工。此层级需求占比庞大，主要集中于门店店员、执业药师、医师等需要具备一定专业资质（医疗、护理、检测专业）的岗位。设置相应的招聘需求为企业后续的高水平服务及差异化竞争提供了必要的保证。针对以上大规模的招聘业务量，益丰采取了“多管齐下”的智慧策略，一方面通过定向委培，开启校企合作“订单班”模式，打通人才引进通道；另一方面则是通过员工内部推荐，联合公司内具备专业背景员工的内部资源；最后，剩下的招聘需求则通过社会招聘来解决，借由招聘经理的能力不断撒网，广招社会范围内各地优秀人才。

“中间人才”指代的是公司内部的核心骨干。其中，内部培养及外部招聘各占招聘渠道的一半。以上人力资源的招聘业务皆由公司的需求出发，依据招聘岗位的不同性质最终选择不同的招聘路径。

随着社交媒体影响力的扩大，未来企业将不仅仅局限于员工内推，外部推荐将作为内部推荐的延伸而成为企业获得人才的重要渠道。显而易见，益丰大药房的人力资源团队很快地抓住了这一点。目前，益丰大药房旗下的数字化招聘研发团队拥有近200位成员。2019年，公司正式上线自主研发的“益招聘”小程序，该招聘小程序基于互联网分享机制，通过发布职位，可方便的在个人的微信朋友圈进行转发分享，并获取相应的人才推荐奖金。通过全流程线上推荐机制，可彻底激活外部人才资源，顺利解决了推荐流程繁琐、宣传渠道单一、奖励机制单薄等传统内推的诸多难题，有效帮助益丰大药房构建起自己的人才推荐战略渠道。

益丰大药房还将目光转移至企业微信，所有员工皆可通过其“全员招聘”模块查询到企业内全部空缺职位，集中保持了人力资源部门对内招聘信息的公开透明性。另外，益丰大药房特别启动了“云翼计划”EHR人力资源云服务平台项目，集中优化关于简历库管理、一键发布职位等功能，为2020年企业打造全流程数字化招聘奠定了坚实的基础。

植根于企业文化——先人后事 从心修炼

脱离于企业文化的雇主品牌建设是纸上空谈。雇主品牌建设作为益丰大药房的OKR（目标及关键成果）之一，始终坚持以人为本，高度融合企业文化中“先人后事”的精神内核，讲求“找对人，用好人”的用人之道，充分挖掘每位人才的潜在能力，懂得知人善任。

益丰大药房的人力资源文化强调“关爱文化&强势文化”并行，坚持以成果为导向的强势文化，兼以关爱为核心的弱势文化。“强势文化”是保证企业快速奔跑，超越同行，引领行业发展的重要引擎；而“弱势文化”则是凸显企业成员需要被关爱、被关注的温情人文色彩。在此背景下，既照顾了员工在精神层面的需求，亦可以有效减少人员的流失，提高员工的生产力和稳定性。

益丰大药房人力资源部门实行的“新员工跟踪管理方案”，将针对新员工做出1-3个月的跟踪回访，及时观察新员工的岗位适应度，再结合个人的工作表现及上级评价进行多方评估。经前后对比，益丰大药房的新员工流失率同比以前减少了一半以上，此方案可促进新员工适应环境，挖掘员工自身潜能，在兼顾员工自我成长意愿的同时最大程度地做到保住人才、用好人才。

员工被招聘进来，并不能被放任不理，而是应该让员工跟着企业的步伐一起成长、进步。益丰大药房强调“以奋斗者为本”的理念，在分配激励政策上主动向奋斗者倾斜，提倡用高薪回报高业绩，鼓励员工向上的职业发展。而一个初进益丰的毕业新生，想要完成问病卖药、照顾顾客、达成业绩、带领团队，最终实现晋升门店店长的职业目标最快仅需要10个月。除了已有的专业培训，益丰大药房还为内部员工特设企业大学，力争让所有拥有潜力的人才都能获得成长与学习的机会。正如益丰大药房董事长高毅先生所示：“一个好的企业，就需要让员工感受到不断的成长，这也是我们的目标。”

在雇主品牌方面，益丰大药房并不一味讲求温情脉脉，而是在为所有员工创造温暖环境的同时，更赋予其真才实学，提升员工整体的专业能力和职业化水平，发扬职场中向上向善的正能量。从整体来看，益丰大药房的雇主品牌做得更重于内修，重在内心的修炼。

在数字化技术的推波助澜之下，个人及组织彼此之间的联系都在逐步加深，不可控因素也随之增多。因此，高速互联网时代下的企业或个人，都需要随时做好自我颠覆的准备。

现在的成长是为了下一个高峰。2020年，益丰大药房也为自己在数字化招聘中预设了4大发展目标：其一、保持高水平的人才储备；其二、实打实地提升总部办公室的人员到位率；其三、完成关于储备干部&管培生的“千人计划” ；其四、完成数字化招聘的2.0版本迭代。

“经营”是选择「做对的事情」，而管理则是要「把事情做对」。曾明慧女士作为益丰大药房人资中心总监，也为我们道出了些许人力资源管理的心得体会。

曾明慧女士坦言，“不要以为只有业务团队才有KPI和业绩考核，其实招聘团队同样需要，我要让我们的招聘团队可以看到实际的成果，让每个人都能找到属于自己的岗位方向及实际价值。”

益丰大药房人力资源部门始终坚持包含岗位目标、招聘目标、保留目标等一系列绩效考核，从而保证整体招聘团队的快速提升。另外，整个人资团队积极开展学习分享机制，每月定期举行远程分享例会，从中总结过往利弊，让整个团队互相取长补短。针对招聘团队，曾明慧女士采取“一手硬、一手软”的管理手段，“硬”是体现在KPI，争取让团队最快的“马儿”跑起来，让大家都能够看到其个人的奖励及晋升。“软”是体现在让团队都能有所成长，各自能够在团队中找到对应的学习榜样，能够把别人的经验转化为自身的经验。

未来的数字化招聘将如何发展？曾明慧女士对此始终保持着乐观的心态。她认为：“数字化招聘带来的不仅仅是一个工种的变化，而是一个大社会的变化。更多的90后、00后已经变成互联网的原生居民，他们的创意与劳动生产力，必将引发新一轮的社会变革，数字化招聘只是整个社会的一个“小切面”，其发展浪潮不可阻挡。浪潮来了，我们不必唐突，不用惊慌，而是需要用不断更迭的知识与经验来武装自己，这个是一个很好的势头。”

数字化招聘是借助数字技术，根据工作中的源头、痕迹进行总结规律，从而实现人力资源事务工作效率的质的提升。例如，招聘工作中的数字化技术可以帮助我们将简历进行收集、筛选，测评工具可以帮助我们自动完成优秀人才的整理、推荐。数字化在本质上是一种思维和逻辑，人力资源管理者需要站在更为宽泛的角度来思考招聘这件事。

对于企业来说，合适的用人之道才是长远之计。益丰大药房结合自身的企业文化为我们展现了一套独具特色的数字化招聘管理经验。人才与团队是益丰大药房实现跨越性发展的根基，益丰正是凭借这一套完整有效的人才梯队管理建设方案，才能够打造出战斗力如此强劲的生力军。其招聘思路体现着良性竞争的智慧、理性分析的判断，更蕴藏着企业对人性的尊重，对社会培养的责任以及训练有素的专业精神。