直播内容回顾：

各位HR同道们，大家好，我是雷畅，本人先后在斗鱼、搜狐畅游任职校招负责人，目前所辖业务范围包含企业校招策略的制定、产学研合作、美术机构的委培以及高校竞赛的推广，本次受大易之邀在线跟大家分享一下疫情期间的企业校招策略，本期分享内容多为本人在人力资源行业中的工作心得与经验教训。

大家知道，目前绝大多数公司已经正式开始复工，复工意味着跨部门的合作要恢复常态，而校园招聘作为跨部门合作的大型招聘项目，是特别需要重视的一个环节。今年由于疫情影响，导致线下招聘会消失、学校封锁、教师失联等一系列情况的发生，面对如此窘境，很多HR可能会问：今年春招究竟还做不做？如果做，那要怎么做？

往常的校招线上课程一般都会以时间轴为线索进行讲解，导师会告诉你每个月、每个阶段的重点是什么。但这次我不再打算围绕着这种常规校招流程进行说明，而是想尽可能带领大家去深入剖析目前企业校招中普遍存在的痛点，以及疫情之下带来的诸多行业变化及对应的解决方案。

今天围绕的讨论主题有三个：主题一：满屏谈论疫情时，校招市场到底在焦虑什么？这种焦虑不仅仅局限于针对学生担心无法实习、就业机会减少等问题，其实还有一些较深层次的焦虑，更值得引起大家注意。

主题二：低预算时，雇主品牌如何搭建？今年企业校招项目预算普遍削减，而雇主品牌的预算很有可能被整合到校招的整体预算之中。在这样的情况下，如果公司预算有限，那么雇主品牌是否就不必做了？

主题三：HR如何传递科技企业的温度？最后探讨的这一部分，其实是等同于从根本上讨论HR的社会价值，即在社会就业极其严峻的情况下，考察HR这个职业能否挑起社会分工的大梁，我们应该如何利用科技化手段去传递产业的善意。

这里主要分享我本人看到的三种方向或趋势：

第一：学生怀疑个人价值，选择理性逃避

只有先读懂就业市场的焦虑，才能更有针对性地投放校招广告。当前，校招市场候选人均以Z世代（95-00后）为主，而Z世代和90后其实是存在代沟的，我们需要进一步去读懂这部分人的求职心态。我认为，现在的学生有时会怀疑自己的个人价值，因此会选择理性逃避。

因本人工作内容涉及到产学研合作和校企关系等范畴，在和高校联系的过程中，我时常能体会到“产学研脱节”这一社会问题。学生知道自己所学的专业不能直接在社会中产生价值，情况越糟糕，他们反而越容易出现理性逃避的情况。如果说80/90后会选择通过努力来克服自己的困境，那么Z世代人群更偏向于把他们的创造力用于自己的生活和兴趣上，而不会只是甘当职场中的“螺丝钉”。疫情的出现更引发了一种新的趋势，即：疫情越严峻，Z世代的求职欲反而越低。他们可以不去奋斗，而是选择逃避到自己的小世界中。

因此，HR的招聘广告就要尽量选择渗透到他们日常所用的产品中，寻求更多的“异业合作”。

例如：拉勾网在b站投放广告；京东方在斗鱼开设空中宣讲会；抖音、快手等短视频平台的招聘引流；牛客网等讨论区形成聚合式的校招文化氛围。

以上案例都是专业招聘行为与异业流量之间达成的融合。关于企业空中宣讲会，我个人并不建议大家把在线观看人数作为评判的唯一标准。企业顺利地完成一次空宣流程，一方面可以将受众流量划分地更为精准，另一方面还可以为下半年的秋招空宣做好铺垫工作。

空宣从技术上讲并不难，除了可以在类似快手、斗鱼这类短视频、直播平台做空宣以外，我们还可以和大易云计算这类的SaaS服务商去寻求空中宣讲会方面的合作,另外一些老牌校招服务商也可以做。互联网APP的拉流数据量是最好看的，但很难做到精准，自然点击进来看的用户里八成都不是学生，高度依赖校招团队自己去精准拉流，成本很大。SaaS服务商的拉流数据不一定好看，但拉流后的留存和转化是最高的，因为候选人可以在空宣界面一键投递。老牌校招服务商的空宣流程更成熟，但往往在接口上存在漏洞，学生会出现“阅后即忘”的情况。大家可以根据自己的需要，去选择不同类型的空宣服务。以上众多案例都让我们看到了越来越多“异业合作”的可能，HR要明白：如果学生选择逃避，那么我们则需要主动出击。

第二：担忧学业论文，论文延后审稿，导师管理更严

去年因“翟天临事件”导致学生的学业压力陡然上升，而HR则需要适当地去关注这些学生的学业压力。学生进入高校往往要经历招生办（进校）、教务处（培养）、就业口（输出）三个关键接口部门。站在高校角度来看，招生办第一重要，负责抢生源；教务处第二重要，负责培养且重视研究成果；第三个才是就业口，因此就业口在学校中相对管理最为松散。近2年高校就业口开始感受到了自上而下的政策压力，但学生的实际困难，却少有学校关心。

本科教育已逐渐走向“高中化”的现状，导致考研率逐年攀升，而这样的结果会引发学生求职的积极性大幅度下降。虽然招聘市场上研究生简历越来越多，但他们的实习机会却相对越来越少。研究生被导师严控论文，出于校招生的“求生欲”，这些学生必然会优先选择安全毕业，其次才会选择求职。

所以从优先级来说，HR千万不能违背客观的就业市场规律，企业招聘要为学生毕业适当“让步”，无论业务部门的需求有多么急切，切不可强制要求校招生立刻到岗，这既是道德上的要求，更是利益上的要求。假设HR因一己之私强行要求学生提前实习或尽快到岗，最终会造成学生为逃避压力选择就职于其它企业，而适当地为学生做出“让步”，反而有利于HR个人招聘业务的达成。

第三：焦虑劳资关系，重视求职风控

在经济形势增速减缓的当下，学生开始越来越重视风险控制，更倾向于体制内的机会，也会更加珍惜业余时间。生产工具的普及，让校招生的业余时间变得更加值钱，而选择更轻松稳定的工作，实际上更有利于他们发挥创造力去搞副业。因此，在悲观的大环境下，对校招生一味强调狼性和纪律的企业，实质上反而会失去有创造力的“狼”，留下只有表面机械服从的中规中矩的“狗”。

鉴于有些学生能力不足，他们会选择用服从度去“欺骗”企业，这样的学生一旦进入公司变得稳定之后，他的冲劲可能就消失了，这类学生缺乏内在自驱力去创造价值，只能在低职级要求下徘徊，从长线来讲，招聘这样的学生对公司是弊大于利。

所以今年的春招，企业在宣传导向和政策导向上，需要换位到学生处境下，把“命令”和“宣贯”转化为“关怀”和“辅导”，多与学生对话，多为学生提供安全生存的土壤。校招在公司经营的价值链当中，是一个讲长线“投资回报”的项目，企业的让步往往是花小钱，成大事。

今年的候选人都在寻求一份缓和的劳资关系，一旦劳动关系紧张，校招生会果断止损退出，最终造成流失。以上便是今年校招生在心态上的特性，以及企业应该做出的对应变化。

就目前来看，尤其是互联网和科技企业，大家都在反复提及雇主品牌建设，但依照雇主品牌当前的落地状况来看，绝大多数企业很难拿到独立的预算。原因在于，高管们不认为人力资源部有能力营造雇主品牌，会自然寄希望于市场部、品牌部的身上。

那么HR如何去破局？抛开高管的想法，HR在进行校园招聘项目申请之时，应提前预留出部分经费，去做雇主品牌。或在0预算的情境下，选择低成本去搭建雇主品牌。

我认为，雇主品牌必须由HR来主导建设。品牌部、市场部可以帮忙，但雇主品牌的主导权必须由HR来掌控。雇主品牌建成后的收益属于公司整体，并不归属于公司产品品牌或战略品牌。

也许对CEO来说，他会认为雇主品牌、战略品牌、产品品牌应该是一致的，三者之间要有统一的形象统筹管理，但对HR来说，能把独立的雇主品牌先做起来，就已经很不错了。至于理论上的战略一致，应该是一种“选择”，而不是一种“目的”。HR要依据实际情况，决定是否与各方一致。

很多HR在刚刚接触雇主品牌工作之时，都会参考一本名为《雇主品牌管理-世界领先雇主的实践经验》的书籍，但实际上，这本书的参考意义是有限的。在书中，作者认为公司品牌和业务战略应该包含雇主品牌战略，甚至人才资源&人才战略和营销战略也应该涉及到雇主品牌战略，总结来说，他认为，雇主品牌战略应该是占比最小的部分。以上结论显然是站在“上帝视角”下犯的一个误会，从出资人或股东角度思考，我们往往会得出雇主品牌是被包含的错误结论，但在实际的HR操作中，情况却恰恰相反。

我们可以透过雇主品牌看到一家公司的战略品牌、产品品牌、员工口碑、行业环境，而一个候选人想要加入一家公司，第一步就是要综合考量以上内容。因此，站在用户的视角，雇主品牌包含了战略品牌、产品品牌以及员工口碑等因素，公司的战略品牌和产品品牌反而是雇主品牌重要的组成部分。

我们不难发现，雇主品牌的本质是：企业写给候选人的简历；企业展示给在职员工的工作报告；企业展示给投资人最真实的商业计划书落地。

案例一：字节跳动&阿里巴巴，战略常变，产品常变，雇主品牌不变

字节跳动、阿里巴巴的案例告诉我们，雇主品牌不需兼顾产品品牌、战略品牌，为什么？

以字节跳动为例，字节跳动旗下产品矩阵很丰富，内涵段子APP曾因内容违规被关停，但很快他们又开发了另一个APP皮皮虾，他们的产品品牌砸了一个，但不影响他的雇主品牌。他的雇主品牌关键词依旧是“算法、创新、年轻、空间有形&梦想无限”。

阿里巴巴战略升级无数次，组织架构调整无数回，但阿里巴巴的雇主品牌内核不但没有改变，反而逐步深化了。组织越变动，就越要求人才拥抱变化、皮实耐操，提倡类似于 “平凡人做非凡事”、“聚人成事而非因事聚人”，“事情因我而不同”等一系列雇主品牌文化。公司整体战略及产品发生变化并不影响他们的雇主品牌，因此，雇主品牌没有必要与公司战略、产品保持高度一致。

案例二：快手的雇主品牌，三维度形象不一致，也能做的很好

尽管众多高学历学生们在产品使用上更倾向于抖音和b站，但依旧不影响他们在校招中对快手的认可度。

快手在产品形象上更接地气，战略形象上拥有“高大上的AI风口、计算机视觉的最佳应用场景、算法分发信息流的高科技公司”等个性标签。至于雇主品牌形象，走的则是“五道口学霸扎推、园区漂亮、薪资领先、工作快乐”的路线；在精神层面上，快手雇员都拥有一种使命感，觉得自己的工作可以带动小镇青年就业并助力农村产业腾飞。据我观察得知，18届快手校招收获颇丰，持有快手offer的同学都很优秀。

因此，我们的结论就是，雇主品牌不要一味地为战略及产品品牌去让路。雇主品牌不要受其他模块品牌的干扰，雇主品牌只有HR能做，市场部、品牌部可以帮忙，但绝对不能代替HR。

雇主品牌从本质上就是做内容，而且是一次命题作文。

以上是关于各个企业雇主品牌的内容，从制作slogan这个流程形式来说，HR可先列出关键词去给CEO挑选，老板选中年度关键词并说明理由后，HR来决定最后用什么slogan。

以斗鱼为例，我们的slogan是“快乐，从斗鱼出发”。EVP即雇员的价值主张，指的是你的员工更认同什么样的价值，换句话说是你可以用哪些关键词去概括你的企业雇员。斗鱼提炼的EVP关键词是：有趣、热爱文娱、实力派、高潜力。

斗鱼做校招时，也做了一个类似于产品矩阵的形式来搭建雇主品牌，这次我给大家简单介绍一下：

NO.1 主播寄语：由运营部门制作，属于KOL内容，可当成开场作，利用影响力吸引流量。斗鱼当时找了很多头部主播帮忙录制了一段寄语作为开场。其他公司可借鉴推出一下各自的代表知名产品，和头部KOL资源，这部分不需要花费什么成本。

NO.2 空中宣讲会：需要联合制作，属于OGC内容，联合节目活动部和市场部举办空宣。我们当时是在斗鱼直播的教育区进行空中宣讲会，建议大家在举办空中宣讲会的初期，不要太关注数据，主要关注形象宣传部分。

NO.3 员工采访：由HR部门制作，属于UGC内容（用户上传内容），员工采访属于UGC，它是每个雇员自发产生的内容，所以我们当时特地挑选了几位代表员工进行问答采访。因为我们的主题是“快乐”，所以挑选那种对自己的工作很有成就感的员工，码农们也许表情上低调内敛，但发言内容颇具感召力，让观看直播的用户知道，他们是为自己的工作和成就感到快乐的。

NO.4 专家采访：由HR部门制作，属于PGC内容（专家提供的内容），我们当时是以某研发部门总监为对象进行专题采访。研发总监介绍了自己的业务规划、架构后，不经意间提到了超高的薪资待遇，气氛瞬间“快乐”了起来。

NO.5 主播支援：由主播帮助制作，这个内容与主播寄语不同，需要一定成本。我们当时邀请了头部主播里面学历最高的一位嘉宾-女流，石悦来做进校宣讲。石悦是内蒙高考状元，清华本科，北大硕，她在武大和武理工的宣讲，2场都爆场。武理工东风厅学生挤到门外，超负荷到场800余人。

NO.6 线上软文宣发：由HR+市场部制作，当时市场部是选择了武汉年轻人关注极多的多个本土公众号，对斗鱼校招进行通稿宣发扩散。

NO.7 路演：由HR+活动部制作，属于OGC内容。活动部在市场上选择了coser模特、置办了夹娃娃机、K歌评分等线下活动路演进行拉流环节，为宣讲会爆场做了突出贡献。

NO.8 游戏作品：由HR+UED+FED中心制作，如果公司拥有UED和FED部门，我建议大家可以去做一个好玩的H5游戏。我们当时是找UED设计师们为校园招聘制作了主题为“快乐，从斗鱼出发”的主视觉，并将主视觉VI改造成物料。

NO.9 三方签约仪式：由HR+节目活动部制作，属于OGC内容。如果想营造学生签约时的仪式感，可以考虑此种方法，我们当时准备预定酒店，但因为一些客观条件因素，没做成但签约动作是应该营造一些仪式感的。

NO.10 校招培训：由HR制作，属于UGC内容，由HR企业文化和培训组承办，将校招生分组，带到度假山庄脱产培训一周，交付作业是斗鱼直播APP体验报告。

通过以上形式，我总结出：雇主品牌活动一定要有主题和逻辑主线。

员工价值主张有时候是老板拍定的，决策过程不难，但为了保证这个拍定的结果合理，我建议HR要给老板有限的选择范围。最终落地形式可参考以上案例所展示的框架，结合各自公司的业务实际及影响力，联合其他部门共同完成。

那么，搭建雇主品牌的过程中经常会发生哪些常见的错误呢？

错误一：把HR做成了客服，吃力不讨好。雇主品牌是HR对自己的企业文化形象、招聘达成做的汇报，HR并非客服，不能事无巨细地去解答学生提出的各种招聘咨询问题。企业HR可以整理出关于校招招聘的专业FAQ，将所有问题进行提炼并统一处理。

错误二：广收民意却不集中，没人敢决策。做雇主品牌，脑洞可以大家一起开，但拍板只能是校招HR来做决断，由于校园招聘具备很强的季节性，延误时间可能无法推动整个项目及时完成，因此决策时切勿“只民主，不集中”。

错误三：总想一步到位，最后一无所获。雇主品牌并非面子工程，其本质是服务于HR的招聘任务。不要一味地去对标其他大型企业，假如可以拿到一点预算，大家可以先把项目跑起来，尝试提炼公司的特征确定EVP、企业slogan，用OGC/PGC/UGC等形式把雇主品牌的内容搭建起来。

基于今年校招学生的理性逃避心理，在如此严峻的形式之下，HR该如何传递自己的善意呢？

1.  心态上对HR工作有底层认同

如果你对HR工作没有认同感，无法承认自己的价值，那么很难真正的帮助就业市场，帮到业务部门招到合适的人。在当前的校招背景下，HR的价值主要体现在：勇于承担社会责任，敢于为低职级员工发声，敢于站在相对弱势的校招生群体一方。

HR的价值在于解决管理矛盾，为公司创造价值，而不是帮助本来就强势的职业经理人去抢夺内部资源。给你发工资的是HRD和CEO，给你客观评价的是包括基层在内的每一个员工，并不是HR服务的某个基层主管或某个用人需求方。

当业务部门提出某个不合理需求时，HR要敢于和业务部门合理battle。因为在人才市场和校招市场上，HR才是冲在一线的业务人员，HR有资格也有底气去驳回用人部门对学生的不合理要求。

2．校招项目操盘者要用好疫情这把双刃剑

疫情的出现，宏观上看肯定是负面事件，但它客观上也带来了一些改革机遇，那么，我们如何利用这段特殊时间，做好对内改革，促使校招推进更加顺利呢？

以搜狐畅游为例，从去年秋招起，在HRD、CEO的支持下，搜狐畅游的HR们落地了“编制让利”与“淡化实习”两项优化改革。

最终的结果是，新政策的实施促使20届校招的落袋（接offer同比，目前还没到入职漏斗环节）数量较19届翻了一番，雇主品牌和舆情舆论也得到了改善，最大程度降低架构调整致使毁约的现象，削减不必要的胜任力要求，降低校招生的求职难度，让更多年轻人加入，与企业的整体利益趋于一致。

关于两点政策解释：

淡化实习：不鼓励校招生提前实习，招实习生的节点应该是春季去招下一年度实习生，而不是秋招发offer后要求当届校招生提前实习(鉴于疫情和学业压力)。

编制让利：校招生延后半年占编。如2020年7月毕业入职签劳动合同，则2021年2月再占正式HC。

编制让利从总体上看是一个投资回报的过程，HR用半年的时间将学生的学术能力转为工作能力并让其在公司站稳脚跟，成为可用的劳动力，一年后一个校招生就开始实现正向收益，还降低了校招生总体的淘汰率，整个过程属于“花小钱、省大钱”。带来的实际效果显而易见，我司20届招聘成本下降了25%，落袋（接offer）提升了80%，硕博率大幅提升。

对学生让利，对部门让利，就是对HR自己让利，对公司、对社会都有益处。

3.借机推进线上招聘、网络双选和空宣尝试

以前总有部门高管表示招聘必须要见到真人才放心，但其实借助疫情这个特殊时机，HR可以引导高管们不要再执着于“面聊看人更准”等传统观念，将线上招聘的流程理顺，对HR今后招聘效率的提升大有裨益。

线上招聘的前提是要铺好基础设施，笔面试供应商很多，大易也可以做，大家有兴趣的自己去找各家商务洽谈。

简而言之，HR首先需要树立对自己职业的信心，要勇于对内改革，进而去推进一些新的招聘形式，这样HR可以利用科技手段向市场传递温度，而就业市场在接收到你的善意之后，自然会用可观的简历数量来回报于你。

Q1：如果公司不知名，有没有必要做空宣？

公司不知名也要具体问题具体分析。如果从公司整体形象、集团子公司、再到公司产品都不知名的情况下，假设空宣服务的投入占校招经费不超过15%的情况下，建议大家可以尝试跟老板去要部分资源做些尝试。大家不要完全指望空宣成为主要招聘手段，空宣并非是你简历的主要来源渠道，在招聘达成这一块，HR最应该关注的还是正确的对外广告投放、高校建联和对内改革的工作。

Q2：第一年做空宣，是否不需要看空宣的数据了？

我认为确实不用。第一年做空宣的主要目的是用来“圈地跑马”，第一年最重要是必须把握团队分工、对外传递的内容以及整体的操作流程。数据可仅作为参考，假设公司打算寻求与供应商合作，那么，服务商可能会给你提供其他友商的空宣数据作为参考。

Q3：非C端市场怎么做校招最好？

非C端市场要区分是To B（企业）还是To G（政府），学生一般对非C端企业了解不多，但只要企业招聘简章中写明公司服务及业绩，候选人看到合适的岗位也会动心。我建议To B市场在做校招时，要学会罗列合作企业，借助某几家To C的知名友商影响力，在招聘简章或宣传页面中，体现出你们重要的合作关系。

Q4：小微企业做雇主品牌的抓手是什么？

小微企业塑造雇主品牌其中最重要的抓手是学会绘制企业的前景，HR要让学生能够借助平台成就自我，把“画饼”拆解为一步步切实可行的落地方案，让学生看到平台的潜力，并愿意与之一起奋斗。小微企业相比中大型企业确实存在天然的劣势，但就今年的招聘形势来看，小微企业未必完全没有机会。

Q5：遇到学生认为签三方过早而放弃offer怎么办？

这个情况很正常。假设存在一个坐标轴，横轴是市场竞争力，纵轴是内部胜任力。如果你遇到一个市场竞争力和内部胜任力都很高的候选人，那么他必然会手持多个offer，过早签三方可能会导致这类学生放弃offer，所以我建议大家不要过早地签订三方协议，节奏逼得越紧，候选人放弃也越快，也就是我们俗称的“起大早，赶晚集”。我建议大家和学生谈判的时候做到“约法三章”，尽量跟学生约定好签订三方的大致时间，比如提前批在暑期就给了录用，可以约定11月再签，不要太早逼学生表态，学生不会太早为了“一棵树放弃一片林”。校招是公开市场竞争，也没必要因为这个事情把关系闹僵。

Q6：候选人在线收看空宣的人数大概是多少？

空宣数据与校招企业知名度、合作平台、广告信息投放渠道等多种因素都有关系，因此最终产生的数据结果完全无法预估。以我在斗鱼做的空宣数据为例，热度值反推实际观看人数大约是6500到8000。

Q7：科技企业行业龙头或背景好的硕博签约率低怎么办？

假设企业背景不错，我建议大家可以圈定几个定向实验室，查看一下企业高管是否与高校实验室存在合作关系，我们可以通过校企合作来进行定向宣传。不要纠结存量市场的“签约率”，而要更广阔的去撒网，因为招聘结果不看“签约率”，只看多少人到岗。Offer数提升的话，签约率低不妨碍招聘结果达成。另外最朴实的一条建议是，进行薪酬调研，说服老板提高硕博候选人的工作待遇。

Q8：签定三方协议环节有什么建议？

在我看来，签三方环节没有那么重要。像科技或互联网这类企业即便没有三方，只要公司遵守劳动合同，也都是没有问题的。签三方其实更多的是给学生安全感，让学生知道公司的正规性，随着时代的发展，三方协议这个计划经济的产物会逐渐退出历史舞台。

Q9：高管不喜欢做雇主品牌，希望越低调越好，但对招聘要求又很高，我该怎么办？

雇主品牌没有必要与公司品牌相统一。你可以选择在招聘市场上做个高调的不知名公司，如果公司形象和产品品牌无法获得市场认可的话，那么你就只能用公司的使命愿景、工资待遇来与市场进行谈判。你可以做个数据对比，让高管切实看到运作雇主品牌对招聘的积极意义。

Q10：现在无法开展Open Day有没有什么代替方案？

直接的代替方案可能没有，因为OpenDay是学生参观企业必要的途径。如果现在不能进行开放日宣传，那我们可以借助空中宣讲会来传递出企业的形象，假设未来一个月有些城市解除了疫情封锁，那么HR可以有选择性的出差走访一些院校。在我看来，OpenDay的转化率较为一般，现在我们可以将这部分工作整体推后，暂时用线上形式去代替。

Q11：有什么方法可以提高三方的签约率？

HR不要7月份就急着去抢占招聘市场，抢得过早，反而会导致后期出现候选人放弃offer，最终造成三方签约率下降。如果只是想提升招聘漏斗的单一指标——“三方签约率”，那么一定要少做招聘提前批，以防“起大早、赶晚集”。

Q12：中小企业空宣前期如何通过低成本的方式实现有效引流？

在我看来，空中宣讲会页面做出来之后，撰写成有爆点的推文，去找一些流量大的、真实的学生求职社群、论坛进行推文推广引流，这个环节非常考验供应商的实际地推能力。

Q13：今年校招在武汉的企业是不是天然有劣势？有没有办法降低影响？

今年总部在武汉的企业确实存在天然的劣势。至少对于在外地的生源来说，吸引力会大幅度下降，因此，大家可以多多耕耘一下武汉本地的高校市场，观察一下武汉的复工进度，多多尝试远程招聘，要求老板投入资源进行采买线上笔面试服务。另外重点关注武汉市对于企业在招收应届生上的政策扶持。

Q14：国企中的研发单位有哪些优势？

今年国企招聘会很占优势。国企的研发单位能给校招生解决户口、提供良好职场生存环境的话，会很吸量。我建议大家可以给校招生一个基本承诺，不用承诺“是否有户口”，但至少列数据，提供出一个往届户口达成率的数据给学生参考，从而增强学生的实际安全感。