直播内容回顾：

很高兴在线参与由大易云计算发起的关于《2020年地产行业招聘白皮书解读》的主题直播。我是何涛，本人是自媒体公众号“涛哥杂谈”的作者，之前也曾在万科、世茂、金地等知名房企负责过HR管理工作，尤其是13年在世茂就职的时候，恰好与大易云计算曾经有过招聘系统方面的合作。

本期分享内容基于DHR公会提供的标杆客户数据，再结合本人多年的地产行业从业经验，我将从「知市场」、「知自己」、「知工具」等多个不同维度来帮大家梳理房地产行业当下的招聘趋势。另外，直播间还为大家准备了特别福利，主要包含免费视频面试服务和电子合同签署套餐等，有兴趣的朋友欢迎扫码领取。

关键词：供需变化、热招职位排行

首先我们来看一下地产行业的招聘数据，这张图清晰地展示了候选人简历投递量以及房企职位发布量的对比情况。从市场人才供应来看，每年的2、3月份有一个投递高潮，尤其3月是候选人跳槽的最高峰，企业应把握机会，提早做好招聘准备战。

从企业职位需求发布来看，除1月，2月，11月外，地产对人才的渴求一直处于高位，因为房企人才流动较快，很多企业永远都在招人。这个给大家提个醒，如果需要求职的话，2、3月大家都开始很积极地准备求职了，跳槽的朋友可提前把简历更新起来。同时，企业也需要根据自身的趋势，提前准备，在需求旺季前主动接触求职者。

下图展示的是不同职位投递量的数据，我们能看到市场从总体上来说需求量是比较大的。当下还是以策划营销类、置业顾问、土建类岗位为主，而在17年左右很火爆的投资拓展岗位近些年的热度已经明显下降，随着政策限制，一些房企始终拿不到地，也开始收缩投资方向岗位编制。因此，这一趋势正在慢慢发生转折，需求逐渐减缓，名列第10。

关键词：三大主流招聘网站仍是主力军、招聘门户效果凸显、内推转化率最高

从简历收取量来看，智联招聘、51job、猎聘三大主流招聘网站平分天下，成为地产行业最主流的招聘渠道。但不难发现，如果从简历有效性来判断，招聘官网似一批黑马杀出重围，挤进前三，官方门户的搭建不仅能帮助企业展示良好的雇主品牌，更能吸引优质候选人直接投递。

从入职转化率来说，入职转化率最高的渠道top5依次是内推、专业性招聘平台、猎头、58同城、地方人才网。内推、猎头渠道的转化率高已成为业内公知，诸多大型地产集团也都在积极开展内推。另一个发现是近期地方性网站、垂直性网站都有不错的表现，如最佳东方、建筑英才网等拥有更精准的投递人群，从而转化率也能名列前茅。

至于猎头，我们发现展动力、巨巢、铜雀等猎头公司表现出色，位居前三。但鉴于地产行业细分领域和职位具有一定的差异性，建议大家还是应该在日常工作中，时刻关注猎头伙伴的绩效结果，并实行及时的激励与考核，才能让他们发挥出最大的价值。

关键词：招聘周期、招聘漏斗、初面等待期

从招聘进展来说，地产岗位平均都在33天左右，当然这个周期可能会被中低端岗位拉快，中低端岗位量大且招聘速度快，高端岗位量小且周期长。其中，招商经理、建筑/景观设计等部分岗位从发布到offer需要40天，也从侧面反映了成本紧缩的今日，企业择人变得比以前更为慎重了。

这里涉及到一个“初面等待期”的概念，其概念是指候选人投递简历到面试安排的时间。面对激烈的人才竞争，地产企业的招聘速度也在不断加快，从简历投递到安排面试的时间在系统的帮助下逐步缩短，有36%的地产企业能在1-2天内完成初步安排（前提是候选人简历优秀），减少候选人等待时间，也为抢人大战赢得先机。

下图是关于招聘进展中的招聘漏斗，这个漏斗是指简历进入系统之后，多久能够安排面试以及多少份简历中能产出一份offer。

我们可以看到，行业关键岗位的招聘漏斗反应出地产企业招聘难度逐年增大，置业顾问招聘难度相对较低，但工程管理、土建工程师等重要岗位1000人中只有7个offer，可谓是百里挑一。企业可以通过职位漏斗来倒推预估发送一个offer所需的简历储备量，做到心里有底。

关键词：本科占主体、985/211占比逐年趋高、员工年轻化

房地产市场竞争激烈，对人才招聘要求不断提高。从候选人画像来看，本科占主体、985/211占比逐年趋高、员工年轻化是地产行业的总体趋势。各地产公司入职人员中，本科以上的占65%，这个数据包含置业顾问、客服等基层岗位，以及多年前进入的老员工，而从近两年客户的反馈来看，本科学历已经成为地产行业的敲门砖。

从入职人员的院校&专业分布上来看，院校TOP10中，985/211比例占到了50%，地产企业名校人才越来越多，不少房企在社招中也开始要求985/211。除重庆大学、同济大学、华中科技大学等国家重点院校外，以土木工程见长的地方性重点院校也较受地产企业欢迎，如山东建筑、沈阳建筑等，在这些学校的重点专业里也不乏优秀人才。

从工作年限来看，行业年龄限制越来越苛刻，工作年限在10年以内的已经占据了整体地产人的77%，尤其在基层岗位，已经没有多少空间给35岁以上的地产人了。

从性别比例来看，男女占比分别为64%和36%。地产行业压力大、节奏快、任务重，房企做人力资源规划时，普遍有一定的倾向性。但实际上，企业也可以通过对内部的人才盘点来洞察高绩效员工的男女比例，更精准地判断不同岗位最适合的群体。

关键词：拒绝原因

在整个招聘流程中，谈好的offer被拒无疑是HR最头疼的事了，因此定期进行数据复盘找准原因至关重要。数据显示，候选人拒绝原因位列前三的分别为：已经接受了其他公司的offer（32%）、薪资福利不满意（21%）、原单位提出升职加薪挽留（19%）。以上数据也反映出对招聘速度、同行薪资对比、面试体验等方面的提升提出了更高的要求，同时也要注意雇主品牌的长期积累，让候选人在众多offer的选择中更倾向于你。

地产行业不同于一般的行业，有较多已发展为综合性大型集团公司，具有规模大，布局分散，人才需求跨度大等等特点，因而在招聘中也会面临其特殊的挑战…

行业特点一是企业全国布局分散，规模大，集团总部强管控。导致分子公司管理分散，难以统一招聘标准、提升协作效率并掌握整体趋势。

行业特点二是招聘渠道繁多，招聘类型多样，职位层次丰富。为解决多种渠道管理不便的问题，目前行业整体趋向于一站整合招聘渠道、猎头集中协同管理并开始创新员工内推渠道。

行业特点三是人才流动快，招聘量大，招聘与企业整体业绩紧密相连。高速流动下，对内外部人才资源的利用提出更高要求，因此HR更要去升级自己公司的人才库体系，实现人才资源跨区域共享&盘活。

行业特点四是地产企业关注对外雇主品牌建设。发展压力下，人才竞争激烈，雇主品牌建设迫在眉睫。招聘企业应该更注重候选人实际的招聘体验，通过企业文化/校招主题窗口，利用轻量化工具引爆社交渠道。

在黄金时代下，人员的增速跟不上业务的需求，大规模的扩编状态下很难顾及到单位人均产出，而现在，随着地产企业整体规模增速放缓，之前粗暴野蛮的增长方式也不复存在。「人均效能」成为了如今行业里的热门词汇，企业纷纷进入精细化管理阶段，所有的计划似乎都要围绕“降本增效”这个关键词展开。

在此背景下，大易为地产企业定制了一套招聘管理解决方案，关注人均效能，利用工具驱动效率提升，实现企业管理优化，从集团管控、渠道整合、人才储备、雇主品牌建设这四大维度，真正帮助企业降本增效。

集团管控，流程规范

多系统集成：地产企业信息化程度较高，往往会使有多套信息化系统同时运行，如OA、PS、eHR等等，大易支持与企业内部系统集成，无论是组织架构、审批流、还是入职信息都能轻松对接，打造信息化生态闭环。

流程协同：大易为地产企业打通全流程管道，从职位发布、简历筛选、面试、offer，直至最后入职，无论是集团总部的HR，还是地方用人部门的面试官，都可以在一个系统中协同工作，并支持手机端便捷操作，随时随地推进面试流程，让集团与分公司之间无缝衔接，还可通过权限设置兼顾安全性，优化流程管理的同时提升协同效率。

规范管控：集团大，区域广，给地产企业的统一管理设立了一道无形的壁垒。大易系统为集团规范管控提供助力：一方面，从官网建设、邮件模版、offer letter、短信等方面规范对外形象，提升候选人体验；另一方面，对企业内部而言，构建统一的招聘标准、面试评价表，便于结构化评估候选人质量，通过统一的择人用人标准，建立与企业文化&价值观相匹配的高质量人才团队。

数据报表：招聘中各类数据分散，集团总部只能被动等待分公司HR报告，而人工统计数据又耗费大量人力。系统为企业自动采集招聘业务全过程数据，包括招聘进展、渠道效果、招聘团队效率等关键节点，一键生成报表，核心指标通过仪表盘展现，柱状饼状多维图形清晰明了，助力管理决策。

招聘渠道整合管理

地产企业人才招聘越发多元化，对于人才的需求也不断丰富，不同职能、级别、区域的人才都有其对应的渠道：51、智联、猎聘、58、赶集，还有各类地方性&垂直性的专业人才网、N家猎头合作伙伴，内推，官网门户等...这些渠道的管理和运营让地产企业的HR们恨不得能长出三头六臂。

大易将各类主流网站、猎头、内推、门户等渠道进行一站式管理，并可以通过报表洞察各渠道转化率，科学分析优化渠道选择。另外大易还提供猎头管理和招聘网站整合管理等服务，用于搭建猎头端工作平台，支持猎头简历判重管理，在提升协同效率的同时也降低了猎头的成本。

内推管理

招聘大数据说明内推已成为了优质简历来源的重要渠道，它能带来更高的转化率，因熟人关系，内推而来的候选人也更容易留得住，据大易2019数字化招聘现状与趋势调研数据显示，目前已采用“员工内推”的企业占比高达65.3%。而内推转化率在31%-40%区间的占比最高，也就是说，3 封内推简历就可能产出 1 个 offer。

但另一方面，我们也发现，目前企业的内推占比并不高，超过半数的企业内推比例低于20%，明显能感受到真正用好内推的企业实在是屈指可数。

为何高转化的内推没有成为企业的新生力量？究其原因无外乎如下几点：

•     HR是否宣传到位？员工是否知道内推制度？

•     推荐流程是否便捷？后续进展是否透明？

•     员工的社交人脉有限，是否匹配到目标候选人？

•     激励是否到位？奖励是否诱人？

基于这些问题，大易为企业定制人人荐小程序，助力企业人脉推荐：

人人荐小程序使用案例——国内TOP20地产集团

通过小程序的个性化运营，该企业在入职效果，招聘成本优化上都成效斐然。据统计，通过小程序而来的简历转化率达到28%，整体入职员工的40%均来源于此渠道，与同期相比，人均成本降低28%，招聘总成本降低40%，已逐步成为该企业快速获取人才情报，合理降低招聘费用的重要渠道。

人才储备管理

企业在发展壮大的同时，人才储备是必不可少的，对于高流动的地产企业，更是如此。地产企业在拿地后，是否能快速地策划、开发、建设、宣传，取决于是否有足够的人员支持，人才招聘与企业的业绩是紧密相连的。

大易为地产企业提供了全方位的人才储备工具，从人才库搭建、激活、盘点，到内部人才晋升转岗机制，再到长线人才的运营保留，都提供了切实有效的解决方案。

地产企业规模大，分布广，搭建集团统一的人才库，是人才储备工作的第一步。

以往那些散落在各区域公司、HR手上的简历都可以批量导入至人才库中，所有招聘流程中处理过的简历也能一并保存，并可以按企业需求个性分权分类，规范人才管理。当招聘需求来临时，仅需要通过关键词、标签等进行搜索，即可快速定位目标候选人。同时，利用AI人岗匹配的方式可进行全库人才激活，HR新建职位后，系统会自动根据JD的信息和库内简历进行智能匹配，为HR精准推荐，不仅节省海淘简历的时间，更缩减了猎头渠道费用的投入。

人才库的功能还不仅限于此，它还可以盘点企业人才画像，HR可以定期对企业入职人员进行结构分析。通过一系列数据帮助企业面向未来做好储备，提升人才库为企业带来的价值。

人才库使用案例

大易为华南某知名地产企业建设统一人才库，使用系统6个月，截止目前通过盘活人才库而入职的人数为28人，按2w/人的人均猎头费用计算，节省猎头费用约56w。

——内部招聘

前几年，好几家地产龙头企业都纷纷推出了内部招聘计划，鼓励员工尝试在企业内部流动，HR可以去做项目，顾问也能做策划，企业通过多元化的内部招聘机制为员工提供实现自我价值的舞台，大易为地产企业搭建内部员工竞聘通道，对于某些岗位优先开放内部招聘，员工可以通过平台直接申请，然后在系统内完成面试流转，充分利用企业内部人才资源，解决燃眉之急的同时，让员工获得更多横向发展的机会和可能。

——长线人才运营

许多地产企业针对某些流动性较大的岗位，会设置长线招聘，面试通过后需要等职位空缺时才能入职，大易系统可对offer-入职期间隔较长的候选人设置保温管理，定期推送企业信息、节日关怀、邀约活动等等，帮助企业运营管理长线人才。

雇主品牌

长期以来，房地产行业一直环绕着炫目的光环，成为年轻人趋之若鹜的职业栖身之所。但随着近年行业热潮逐渐退却，优质的候选人也开始有了更多的选择。因此，地产企业对于雇主品牌的塑造也提出了更为迫切的需求。

LinkedIn曾提到一组数据说明，强大的雇主品牌会让人才选择上多50%，每次招聘的成本降低50%，薪资成本低10%，员工流动率降低28%。

一方面，大易提供的招聘门户解决方案，能吸引优秀人才主动应聘，通过移动端H5、小程序、公众号等轻量化的传播形式，向潜在的候选人传递企业文化、价值观、职位亮点等全方位的信息，不断影响候选人的选择。

另一方面，随着雇主品牌影响力不断增强，内部员工也能感受到这种隐形的力量，从而提升对公司的信任感，也更愿意推荐自己的朋友、前同事、学弟学妹加入公司，形成人才吸引的良性循环。

雇主品牌是招聘工作的基石，只有从内外部两方面入手，才能产生协同效应，提升企业的人才吸引力。

一站式管理赋能行业内各个角色

招聘永远不仅仅是一个人或一个部门的工作，高层的决策、用人部门的协作、猎头伙伴的配合，候选人的支持……多方面的因素都在影响着这件事最后的走向。

大易提供的一站式解决方案能够让各个角色都轻松参与到招聘工作中，赋能招聘链条中的每个人。

总体来看，2020年，地产行业依旧“一半是寒潮，一半是火焰”。其实很多岗位从简历投递到面试，最后录用比例基本不到1%，总体压力很大。但是从另一方面来看，很多企业在招聘管理方面做了很多创新及规范化的动作。对于地产人来说，机遇是有的，但要看各位是否能够及时抓住机会。

人才还是未来地产企业最核心的资源。“用好人”的确需要借助一些系统化的工具，只有利用好人，将人效价值最大化，才能在这场残酷的洗牌中，笑到最后，笑得最好。