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采访背景
「 vivo 」自 2010 年品牌推出以来，经过 10 年持续发力，在 2019 年 Q3 季度 IDC 公布的中国 5G 手机市场份额中，以 54.3% 稳居第一。vivo 总裁沈炜在 2019 年年会上致辞，「作为 vivo 人，应该有超乎利润之上的追求，要做出让消费者惊喜、热爱、追随的科技产品。」
vivo 精准聚焦年轻群体，在注重产品质量的基础上，将核心重点放在对“美”的把握上，不断创新出“敢于追求极致、持续创造惊喜”的科技产品。
产品如此，招聘如是。
校招向来是 vivo 人才竞争战略的第一步，也是企业获得应对未来「不确定性」的人才重要渠道。然而面对行业激烈的竞争与人才趋势变化的双重挑战， vivo 如何虏获 Z 世代校园人才的青睐？如何进行高精准雇主宣传？又怎样在时代的洪流下逆势增长，举办一场「完成招聘需求」之上的春招？
带着这些疑问，我们邀请到 vivo 校园招聘经理房岩，一起来聊聊如何从校招角度看待雇主品牌，并做出一场「敢于追求极致、持续创造惊喜」的校园招聘。
雇主品牌，不是一句空喊的口号谈到雇主品牌在校招过程中起到的作用，房岩认为 「校招与社招人才对于企业的考量中存在诸多差异，例如社招的候选人会更关心所在业务线，是否能进入核心部门，但校园人才更关心所选择的平台，这就对雇主品牌的差异化提出了要求。」诚然，如今的候选人不再寻找工作，而是寻找雇主。人才看中的不再仅仅是工作本身，而是这家雇主能够给员工带来怎样的体验和预期。
而我们常常能在许多互联网企业的宣传中看到「年轻文化、扁平管理」等熟悉的字眼，但究竟如何体现扁平？又何谓年轻文化？房岩分析道，「 95 后群体最关注的不是那些花里胡哨的词藻，而是在应聘流程中实实在在体验到的真诚、专业和高效。校招的雇主品牌一定是通过校招项目来塑造的，因此我们要让候选人在过程中感受到面试官、HR 的真诚和专业，以及高效的流程体验，而不仅仅靠一句口号。」
将雇主品牌落到实处，将校招体验做到极致，在每一个环节扣动候选人的心灵扳机，这就是 vivo 给出的答案。
「不同于传统印象中冗长、重复的校招流程，我们有些候选人甚至可以一天内面试完所有环节，当天晚上就能收到带着薪资的 offer 。」房岩说道，「如果你一个星期、一个月都不能决定是否录用这位候选人，面试结果也不能给到相应的反馈，甚至石沉大海，如何能让候选人感受你的真诚呢？」
vivo 的校招面试流程极为扁平精简，面试环节注重差异化设计，中间的过程信息始终透明公开，无论通过与否，候选人都会第一时间收到通知，甚至最终的录用 offer 里还会有 CEO 的亲笔签名，真正将雇主品牌落实于细节处。
不仅如此，据房岩介绍，「 vivo 还在此次校招中使用了大易的面试预约功能，让候选人可以像影院选座般随心选择面试时间，给候选人更大范围的自由度。」
同时系统自动通过短信、邮件将信息同步给 HR 和面试官。不用再像以往一样一对一进行沟通，提升候选人体验的同时极大提升了面试安排效率。而最终，今年春招的面试到场率接近 100% ，这一漂亮数字的背后离不开校招流程中点滴体现的细致关怀。
「可以说，让参加 vivo 校招的候选人，在每一个环节都能感受到高效、真诚、与被尊重，是 vivo 校招团队“求责于己”的极致追求！」
雇主品牌，不能盲目传播
「以终为始，精准触达」是房岩和 vivo 校招团队做一切招聘活动的出发点和立足点。
当问及到 vivo 校招的传播渠道时，房岩抛出了一连串的问题，「当我们在社交媒体推广雇主品牌时，需要思考清楚这些问题：这次推广的目的是什么？是曝光量、点赞量、粉丝数还是最终的招聘结果，对于企业来说哪个更重要？我们的渠道能否精准地触达目标受众？」
《精益创业》的作者埃里克·莱斯说：「做出一个产品应该不是什么难事，怕只怕做出的东西根本没人想要。」这句话对于招聘同样适用，办一场线下宣讲活动不是什么难事，怕就怕投入了大量人力物力举办活动，得到了一串串华丽的数字，最后却没有达到招揽人才的目的。
「比起大规模曝光但实际转化率不高的品牌活动，我们更倾向于聚焦型的雇主宣传，我们很清楚自己想要什么。」房岩透露，「 vivo 春招始终以结果导向，我们定位研发岗位相应的计算机学院、电子学院、通信学院等目标院校，并和院校老师提前维系，推荐优质人才。同时，也会利用定向垂直的就业网站进行宣传。」
我们常说，营销已经到了告别粗放，走向精益的时候，而校招也是一样。虚荣指标永远不解决实际的问题，利用精准的渠道筛选精准毕业生，以招聘结果为主要目标去工作，以终为始，才是真正践行了 vivo 人一直秉持的「本分」理念——坚持做正确的事，并力求把事做正确。
除此之外，精益思维下的另一校招利器就是员工内推，企业中刚刚离开校园1-2年的新员工，对校园有情感链接，推荐意愿强，对校园社群、论坛等渠道掌握较为丰富。同时也了解企业业务，能针对企业需求做出精准推荐。
房岩介绍，「 vivo 内部系统中接入了大易的内推平台，让员工可以非常便捷地推荐候选人。同时，我们为内推设置了积分玩法，参与内推每一个环节的员工都会得到相应的积分，并可以换取 skII 等丰富的礼品。现在，不仅每年的内推占比也在逐年提升，内推简历的有效性也明显高于其他渠道。」这不仅仅依靠一套完善的奖励机制和内推系统，更是背后的隐形推手在让员工的口碑效应发扬光大。
「雇主品牌的价值不仅仅体现在招揽外部人才，对内， vivo 也将员工的感受和体验放在第一位，各方面提升员工的自豪感、认同感与幸福指数，从而由内而外地提升品牌口碑，最终让每一个员工都是我们雇主品牌的传播者。」
雇主品牌，不能避短扬长
再回到最开始说的「真诚」，许多企业在雇主品牌的宣传上会强调避短扬长，以此来吸引候选人。但房岩认为「最重要的是诚实地面对雇主品牌，面对候选人的期望，不能逃避自身的短板，因为它本身真实可见。」
如果在雇主品牌宣传的过程中一味地“避短扬长”，刻意回避现存问题，很容易导致候选人期望过高。当人选满心期待地加入公司后，就能感受到现实和理想的差距，反而会产生负面情绪甚至离职，对后续的招聘工作甚至长期的雇主品牌来说，都会带来不可预计的影响。
人无完人，企业也是一样。短板并不可怕，如果候选人在面试中能感受到企业的真诚和坦率，并在清晰认识到企业的短板后，还依然选择加入，或许才是企业真正要找的「合适」的人，因为他们了解企业的问题，并愿意一起让企业变得更好。
一起对话未见的世界
未来学家彼得·戴曼迪斯说，当今世界正在以指数级速度发生变化，变是唯一不变的真理。在一个「不断加速的跑步机」上，迅速适应新规划并迅速进入状态尤为重要。
正如 vivo 校招的主题「对话未见的世界」一样，企业的 HR 也应该跳出固有的思维和行动方式，去拥抱变化，与未来对话。
数字化转型已经成为企业未来 10 年的主旋律，它同样也给人力资源管理的未来创造更多可能。在突如其来的疫情下，大部分企业都开始转型线上面试、线上招聘。这步棋看似偶然，实则必然。在房岩看来，「视频面试在未来会成为常态化，因为它能以更低的招聘成本，更高的效率完成预期的招聘结果。」
「不仅仅视频面试，更多的数字化人力资源工具，如自动化筛选淘汰， AI 推荐简历、 NLP 简历解析也会被应用在招聘领域。」 AI 技术将颠覆传统、复杂的招聘流程，只需几步简单的指尖操作，即可让求职者和职位更加匹配，让招聘流程体验更加顺畅。
这是人力资源数字化的大势所趋，也是企业招聘降本增效的必然选择，我们相信在混沌时代，能够善用数字技术的企业终将获得最丰厚的红利。
但无论技术如何变化，招聘的本心还是要回归到对候选人的真诚和尊重，只要把候选人体验做到极致，就会有美好的事情发生。
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