1.招聘门槛逐步提高

学历、从业经历、年龄等方面对候选人的要求越来越高。门槛提高的原因是地产行业的业务逻辑开始发生变化，由追求高品质转变为高周转。因此，以前企业对工程管理等经验非常看重，现在转变为更加强调人才的高潜力、高能力、抗高压等核心素质。数据显示，25-35岁的职业精英约占据目前全行业从业者的64%，其中70%以上为男性，而且都受到过本科甚至硕士博士以上的良好教育。

2.一线城市人才外流

在地域特征方面，一线城市人才开始向外流动，一线周边及二线核心城市人才供给增加。随着一线城市生活和定居成本越来越高，加之一些二线城市出台各类具有吸引力的人才引进政策、落户政策，使得人才流动出现了新的趋势。因此，在地产这样一个高流动的行业里，招聘不必局限于所在城市当地，而可以一定适度放大招聘范围。比如，成都今年就吸引了大量从长三角、珠三角返流的人才。

3.岗位需求热度转移

投资等部分岗位的热度递减，项目管理人员、营销工程等核心条线需求依旧坚挺，新热度在酝酿。了解趋势，跟随趋势，不仅是开展招聘所必需的，对人力资源的整体规划同样至关重要。地产行业本身就具有周期性的特征，因此岗位热度的变化也体现出周期性的特点。目前地产行业中最热的是营销、融资等与“钱”相关的岗位，可能随着经济形势的演变，下一阶段，与“人”相关的客户关系、物业等更后端的岗位，会得到更高的关注。

招聘类型及工作痛点

以碧桂园的这两个招聘计划为例，虽然外界对其的评论褒贬不一，但是从实际结果上看无疑是非常成功的，为碧桂园从华南的一个领头企业，成长为全国规模最大的房企奠定了人才基础。

招聘工作三大痛点

招聘渠道不够深。招聘渠道过于单一，对网络和猎头依赖较大，由于渠道深入度不足，HR对行业人才分布、挖猎对象了解不足。

招聘及时率不够快。从业务部门的角度出发，自然是希望需求提出后，最好第二天马上有人到岗，但招聘的实际过程需要经历多个环节，如何进行快速高效的招聘流程管理就显得十分重要。

招聘标准不够稳。招聘标准不统一，大到集团和区域之间，小到不同发展阶段的区域之间，再小到不同面试官的风格之间，都会存在招聘标准不一致的问题，这类问题是不可避免的，需要采取手段尽量把标准统一。

标杆房企实践及建议举措

1.全面深入招聘渠道

针对招聘渠道存在的痛点问题，可以采取建立内部SOP以及外部的组织库+人才库+信息库的方法，通过对企业的组织架构、职级体系、人才需求等情况全面掌握，进而提升人才寻访、面试、谈薪等各环节的有效性和针对性，在招聘工作中做到有的放矢。

2.形成项目管理思维

针对招聘及时率存在的痛点问题，一方面，招聘负责人要主动思考，自己在用人部门领导面前的影响力，自己的专业度是否得到认可；另一方面，从工具的角度，尤其是那些还没有建立完善的人力资源管理系统的企业，HR可以利用岗位进度控制表，对招聘周期进行系统性和项目性的管控。在控制表中，需要包含岗位的基本信息、启动时间、紧急程度、进展情况等明确信息。实际上，想要实现对招聘周期进行项目制的管理，随着地产行业对IT系统的重视，这个问题可以借助技术工具得到很好地解决。

企业对人才的要求越来越高，HR招聘的难度也越来越大。在疫情影响之下，人才招聘的竞争只可能会更加激烈。“痛”定思痛，优秀的企业、HR会主动为未来作出做谋划，以招聘作为人力资源战略的起点，帮助企业在激烈的人才竞争中拔得头筹。

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