新冠肺炎疫情的全球蔓延，造成全球经济“停摆”。有研究指出，疫情对经济的影响将超过 2008 年全球金融危机，甚至超过 1929—1933 年全球经济“大萧条”的影响。各类企业都面临着巨大的成本压力。

在大易云计算近期组织的《中国企业招聘信心指数调研报告》中显示，有超过半数（53.2%）的企业或多或少缩减了招聘预算。当校招工作无法再依赖外部资源，企业招聘团队更需要发挥能动性，将粗放投放将转向精细化运营，发掘身边的高价值资源，提升团队效能在危机中实现增长的前提要素，也是让企业活下去、活得好的关键。

在有限的预算里，如何更高效、更高质量地完成校招项目？刘诗洋先生认为，从校招全流程来看，有以下5个关键步骤值得深入思考。

需求——精准定位

很多头部企业内部梯队较为完备，校招已成为文化，但对于大多雇主品牌影响力不够、校招体系还不够成熟的企业，应该怎么做呢？我建议大家可以从以下四个维度来考虑。

人数：5000 人以上的企业，每年校招占比 20%-30% 都是比较合理的，而对于中小型企业，校招人数不宜过多，毕竟培养的精力和能力有限。因此，应基于人才战略，确定校招规模。而且人数不在多，重点在于能留下多少人，有多少人能发展成为核心人才。

画像：HR 需要知道往年哪些学校、哪些专业的学生能够在公司取得高绩效，且稳定性强。他们有什么共同的特质？结合人才盘点洞察能力缺陷和现有绩优校招生相同的能力、特征素质模型，依此来确定校招生的能力画像。通过调研，了解每一代应届生不断变化的一些共性特征，也是企业确定人才画像时必不可少的步骤。

精准：对于企业的核心战略需求，可通过内外部资源调研和牵线，精确到具体的国内外院校、教授、课题组，最好能精准到人。比如，企业未来五年的战略规划是做芯片的业务，那么可以先从内部人员中收集一些院校及导师的信息，或者与行业领域内的文献作者进行联络。对一些拥有校园资源的企业，也可以通过校企项目前置培养人才。

差异化：对于多元化业务的集团企业，需求定位也可以存在差异化。比如，一家集团企业，其传统业务可能只需要普通院校的本科生就能满足需求，但企业的新业务发展则需要依靠双一流的硕博研发人才。这两类需求定位放在一起，需要通过不同的招聘策略来实现。只有需求定位做到精细化，招聘任务才能使命必达。

吸引——广泛传播

许多人都会遇到一个现实的问题：在降本增效的大背景下，许多企业都缩减了招聘预算，但老板又希望能保质保量完成校招传播，这里有两个高价值渠道值得大家用心经营。

高价值资源一：建立并持续深耕自营渠道

了解 95 后，用他们喜欢的方式去触达。95后大多是互联网的深度用户，活跃在QQ、微信、微博、知乎等社交平台。因此，HR完全可以去自主运营这类社群的渠道。如果自身的招聘团队的人力不够，也可以招大三的校招实习生来负责渠道的运营工作，毕竟他们更了解95 后的审美和需求。

花大价钱找第三方，不如自己做。比如校招口号的创意、文案的设计、空宣的脚本，都可以通过内部的头脑风暴来完成，供应商更多的是在执行和实施上提供支持。如果企业只有几万的预算，那么就不必去做空宣，而是可以用短视频、直播等更自主和轻量化的手段来代替，利用手机上的剪辑软件，也能轻松上手。

HR正在向招聘运营者和设计者的角色转变，不仅要不断提升运营设计能力，同时也要有意识引进和培养具备设计基础的后备人才。

高价值资源二：把校园大使当成核心渠道去运营

现在很多企业，可能因为人力不够，完全外包给第三方去管理校园大使。这样除了成本高之外，在落地的真实性和转换率上，很难监控。外部平台可以利用，但是自营校园大使也必不能少。成本低、精准度高、真实性强、可控性强、资源延续性强，是校园大使的核心价值所在。运营好校园大使，甚至可以抵过百万广告费。

匹配——统一标准，全方位评鉴

宣传推广做到位之后，简历量自然就有了，接下来要做的就是匹配和甄选合适的人才。人才甄选的第一步则是确定企业的人才标准，建立自己的素质模型。企业需要了解不同的岗位类型最关注的关键素质能力，然后把这些作为主要的考察内容，通过不同的测评工具去实现。

欣旺达在之前的校招中，HR 负责包括通用能力测评、心理测评和专业笔试的工作。用人部门的面试官来做一对一的面试，考察学生的专业知识和技能。对一些综合素质要求比较高的岗位，我们会利用无领导的讨论和综合面试，去挑选高潜的人才。公司的高管到现场，做最终的面试录用和决策。严格的甄选流程和工具能够帮助企业识别出一些优秀的和高潜的应届生人才。

确立完自己的标准和流程后，就需要系统化工具来支撑实现。欣旺达自 2016 年开始就使用大易的系统，从聚合流量、简历筛选，到面试协同、offer 录用，实现招聘流程从线下到线上的转变。同时，因为欣旺达对于研发类、专业类的岗位有较高的要求，大易支持自定义笔试题的上传管理，线上答题，而且通过系统自动阅卷判分，帮助企业高效完成笔试流程。

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