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人才争夺战下半场，外企能否重回赛场？

2021.11.30

波动的环球局势下，身处变革关口的外企

从经济冲击到政策变化，从防疫政策到招商环境，当今时代是不断变动的时代。这种不可预期的波动，对于追求稳定收益的外资企业来说是极大的挑战。

一方面，过去在华外企作为国际集团的分支机构，管理制度上的核心目标是与国际总部对齐，甚至系统的选型一般也是跟随总部使用统一的国外系统。而随着数安法、个保法等相关法律相继推出，日益完善的法律法规对外企提出了新的要求，海量的简历数据向境外传输等问题也被摆在了台面上，在国际总部各类制度规范外，外企还需要满足国内的合规要求。

人才争夺战下半场，外企能否重回赛场？-用友大易智能招聘系统

另一方面，中国正式加入WTO已经二十年有余，二十年间，外企在中国的形象悄然发生着变化。曾经，言及外企，听者脑中自有一番联想：敞亮气派的办公室，轻松友好的工作氛围，丰厚的薪酬，多样的福利，人性化的工作时间，等等……

但近年来，上面这些关键词渐渐地反倒更适合蓬勃发展的互联网大厂了。前程无忧近日发布的《2021中国重点大学应届毕业生求职状况报告》显示，受访的211或985高校毕业生中，有79%将“最愿意工作的企业”首选投给了国有企业；BOSS直聘2021年3月调研数据亦显示，2020年、2021年应届毕业生中，仅有25.3%优先考虑到外企工作。

与此同时，外企的薪资待遇也增长缓慢，根据中智咨询《2021年应届生招聘与薪酬管理调研报告》，不同学历应届生起薪标准，民营企业和国有企业都超过了外资企业。外企的薪酬标准与增长速度都失去过去的优势，候选人开始将目光投向互联网大厂甚至国企就顺理成章了。

薪酬竞争力下降、职业发展空间受阻、候选人吸引力下降，导致外企在当下本就人才紧缺的就业环境下，出现了更大的人才缺口。在这种「随机波动」的时代背景下，外资企业的人力资源管理战略也要应时而变，尤其是招聘板块亟待升级和改造，以适配国内新的商业环境。

让外企招聘重新双脚落地

针对上述痛点，大易作为多年深耕招聘领域的SaaS服务商，为外企在华招聘管理提供了完整的解决方案，助力企业在全新的商业环境里，重新找回自己的节奏。

1. 遵守个保法条例，满足合规要求

今年，《数安法》、《个保法》相继出台，根据法案规定的隐私数据境内保存要求，外企需要调整招聘系统选型策略。过去使用国外招聘系统、或者企业自行开发的招聘模块都有可能导致违规，因此，外企应通过选择本土化的招聘服务提供商予以满足。

人才争夺战下半场，外企能否重回赛场？-用友大易智能招聘系统

作为国内首家推出招聘系统的本土企业，大易十几年来深耕国内市场，充分理解国家的各项法规要求，严格遵守个保法案相关规定，帮助外企合法合规地采集、留存应聘者信息，实现招聘数据的安全落地。

例如，大易招聘系统会通过设置《候选人授权声明》、「免责声明」等授权声明确保企业合法合规地采集候选人信息。此外，系统还可以通过过滤敏感信息，设置简历到期清理、候选人主动申请撤回简历等功能帮助企业规避风险。

2. 全流程数字化，生态协同完善招聘管理

可量化的才可以被管理。要让外企招聘业务满足国际+当地的双重管控，招聘流程必须从线下完全转移到线上，由此才能对过程中的数据进行留档和分析，以便随时汇报。

通过大易招聘管理系统，企业可以一站式管理各类招聘渠道，面试筛选、笔试背调、面试安排、聘书签发等流程也可在系统中顺次完成，确保招聘过程时刻处于集团总部和国家法规的要求之下。

人才争夺战下半场，外企能否重回赛场？-用友大易智能招聘系统

当然，仅仅是招聘流程的数字化显然不够——很多外企往往采购了诸多外部的背调、评测、电子签、人事系统等其他平台，以完成招聘各个环节的任务。大易招聘管理系统能轻松对接，将第三方平台所产生的数据整合到同一生态中，形成闭环和流通。

当招聘流程和相关生态系统都实现了彻底的数字化，企业人力资源管理将不再出现数字断层和数据孤岛；同时，候选人的数字档案将更加立体和完善，帮助企业更深入地产出数据洞察。

3. 科技加持，打造具有吸引力的雇主品牌

首先，清晰的招聘官网自然是企业的招聘门面。大易能为企业搭建美观的招聘官网/微官网，除了为候选人提供随时随地查看职位、投递简历的平台，还可以作为企业雇主品牌宣传的主阵地。企业还可以将自己的企业动态、人才培养项目、品牌积淀等在招聘官网统一展示，加深候选人对企业的认知。

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更有的企业还会在招聘官网上搭载VR招聘模块，全方位展示真实的办公环境，无论是公司干净整洁的大楼，环境优美的园区，还是宽敞明亮的食堂，每个场景都有贴心的提示和讲解，就像一个虚拟导游一样带着候选人进行参观。在元宇宙概念大火的当下，用科技感方式来吸引年轻候选人，彰显外企的人文关怀，何乐而不为呢？

其次，候选人体验也是影响雇主品牌的重要因素。候选人在任何阶段与公司进行的每一次互动都会影响候选人的感受，进而影响他最终是否愿意接受offer或是否会在社交媒体上做正向传播。这意味着企业必须在关注到招聘过程中的方方面面，为每个阶段提供卓越的体验。

面试环节中，最直观的体验提升就是可以让候选人自主选择面试时间，减少来回路途奔波。通过大易的AI视频面试，不仅能让候选人灵活地安排面试时间，不用担心顾此失彼，还能直接省下不少时间&交通成本，提升候选人的面试体验。而作为企业方，可以轻松了解候选人形象气质、英语水平等等特质，精准筛选更「对味」的候选人。

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4. 拒绝被动等待，尝试通过社交网络主动出击

在当前的人才供需关系下，候选人的求职变得更加被动了，他们往往对递出简历的企业精挑细选。因此外企除了通过雇主品牌建设和优化候选人体验被动吸引人才，也要主动出击，走进这些「待机」人才的社交圈。

大易依托腾讯大数据，为企业提供朋友圈广告投放服务，在选定地理范围，精准触达特定身份标签的候选人，让招聘信息破圈传播、广泛覆盖，扩大企业招聘面。在校招期间还可配合空中宣讲会等活动安排，形成对雇主品牌的有效宣传。例如安利在校招期间，使用大易投放了朋友圈广告，将安利的品牌介绍、职位信息等精准投放到学生群体。

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除了社交媒体外，随着人与人之间的连接不断加深，「人」也成为一种非常重要的渠道。

全球最大的人才猎头公司亿康先达的创始人之一费洛迪研究发现：如果你需要在行业中物色到合适的人，通过「陌生寻访」的方式，你至少需要和超过 110 位候选人取得联系，而通过「熟人推荐」则可将联系次数锐减至 14 次。企业如果基于周围的人脉来找寻优秀人才，将在很大程度上提升招聘效率。

大易人人荐小程序能够即开即用，打破注册/登录等各类屏障，再加上赏金裂变机制，只要候选人最终入职，整条转发链上的所有用户都可按照比例瓜分职位赏金，极大激发内外部人员参与积极性，扩大企业招聘信息传播面。

在本土互联网企业的夺目光芒下，外资企业免不了让人担心「廉颇老矣？」；而数安法、个保法以及后续的一系列法规，也成为外企招聘的限制因素。但「危机也是转机」，如果外企应对得当，当下的重重牵制将转而为企业积蓄势能。通过推动招聘数字化转型，彻底释放人才能量，外企必然会重新回到与顶尖本土企业同场竞技的舞台。

参考资料

https://finance.sina.com.cn/chanjing/cyxw/2021-04-09/doc-ikmyaawa8644448.shtml
https://www.bilibili.com/video/BV14741127hB/
https://chuangkr.china.com.cn/p/1318494539336193
https://kdm.shurenzhaopin.com/srzp/noSepnews/releases/16
https://news.alphalio.cn/PDF/2021%E5%B9%B4%E5%BA%94%E5%B1%8A%E7%94%9F%E6%8B%9B%E8%81%98%E4%B8%8E%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%B0%83%E7%A0%94%E6%8A%A5%E5%91%8A-%E4%B8%AD%E6%99%BA%E5%92%A8%E8%AF%A2-2021.6-52%E9%A1%B5.pdf
https://www.pingwest.com/a/253076
http://www.fescoadeccochongqing.com/index.php/news-article/816.html
http://www.job.mohrss.gov.cn/jyfw/129545.jhtml
https://www.jiemian.com/article/5839475.html
http://money.fjsen.com/2021-10/21/content_30869717.htm
https://www.yicai.com/news/101206876.html

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