“多元的业务，需要多元的人才”

陪伴了大部分人青春的晨光，已经稳稳坐在了文具龙头的位置，近些年，晨光依然不断求新，在电商、新零售等领域摸索向前。

“晨光的业务模式复杂且全面，他不仅仅纵向覆盖了研发、生产、销售，还横向衍生了以晨光科技、九木杂物社为代表的电商、新零售版块，加上数字化转型和国际化布局，因此晨光对人才的需求是复杂且多元的。”Vincent向我们介绍。

（晨光旗下九木杂物社）

Vincent谈到，对于晨光文具来说，人才获取的挑战不仅仅在于数量多和质量高，更在于类型的“广”，生产需要物流、仓储、采购人才；销售需要营销、渠道人才；研发需要设计人才；九木杂物社需要新零售人才；科技需要电商人才；数字化需要IT人才......每一个版块的定位、职位需求不同，人才画像不同，来源渠道不同，接触方式也不同。

 兵来将挡，水来土掩，面对晨光文具高速发展所带来的“多”、“高”、“广”的招聘需求，Vincent分享了他们团队的应对之策。

外引人才 随势而动

商业世界瞬息万变，而在企业内部，招聘也需要与时俱进，新世代跻身职场，我们的候选人变了；移动互联网风靡，我们的招聘场景变了；新的商业模式层出不穷，我们的人才需求也变了...面对这些变化，晨光随势而动，摸索出了自己的引才策略。

用年轻的方式招聘年轻人

 穿梭在晨光的办公室中，我们发现，晨光的团队是年轻且有活力的。Vincent认为，要想吸引年轻人的加入，就要用年轻人偏爱的方式做招聘，让招聘成为一次了解彼此的对话，而非机械的你来我往。

 首先，晨光向年轻人输出他们喜爱的雇主内容。例如，在今年校招期间，晨光发布短片，讲述一位晨光员工的热爱与梦想，并邀请新生代一同加入晨光，书写传奇。晨光还利用空宣、直播等形式邀请候选人来一次云端的晨光参观，让他们真真切切地感受到在晨光工作是种怎样的体验。

（晨光校招短片）

此外，晨光还十分关注候选人在求职过程中的体验，充分给予候选人“说话”的权利，比如在面试结束后，候选人会随机收到面试反馈调研问卷，了解候选人在面试过程中的感受，而不是简单的「回去等通知」。候选人的意见和建议将有助于不断优化招聘流程和提升面试体验。

顺着候选人体验的话题，Vincent又介绍道：“在整个招聘过程的前端，我们还会将企业发展动态、企业文化等信息提前传递给候选人，让候选人在面试前就能了解自己是否与企业的文化和发展契合，我们认为这也是候选人体验提升的一种方式。”

在候选人体验被关注的当下，很多企业依然站在自身的角度，向人才输送着他们认为“体验”，而真正的体验应当是倾听候选人的声音，尤其是在面对新生代候选人的时候，表达尊重和诚意，满足他们在意的需求，方能收获他们的芳心。

分组招聘，术业有专攻

 面对人才需求的多样化，晨光招聘团队采用分组作战的“战队模式”，各个战队分别负责不同领域人才的招聘，并深入研究该领域人才的渠道特性、人才特征以及沟通的方式。

 “招聘人员在与人才的接触中就会添加他们的微信，后续会根据他们的职能、特点进行定向的内容输出，在保持日常互动的同时，也会不断传递企业的最新信息和雇主文化。”Vincent说到。

HR团队采用精细化分工的模式似乎并不罕见，但晨光做的，不仅仅是让HR们“术业有专攻”，还鼓励他们践行长期主义，构建每个人的私域圈，并对私域圈中的候选人进行精细化的长期运营。如此一来，当企业职位空缺，招聘不再仅仅依赖于拉新，还可以对私域池中的人才进行适时地激活。

 数字工具，加持人才招聘

 面对愈演愈烈的人才竞争挑战，晨光不仅调整了招聘业务模式，还采用了大易的数字化招聘工具，帮助企业高效招聘，助推人力资源的数字化转型。

 首先，从职位发布到简历筛选、offer审批，原本机械低效的手动操作被系统代替；在系统的助力下，HR与面试官间的协同也将变得更加顺畅无阻；其次，系统的搭建也让晨光人才资源得以有效沉淀。一方面，人才库储存着企业宝贵的人才资源，当外部简历流入后，人才库将自动判重，规避不必要的招聘费用；另一方面，在职位空缺后，企业可以优先对人才库中的候选人进行筛选激活，提升资源的利用率。

提及接下来系统运用的规划，Vincent进一步谈到：“首先是在深度上让HR们熟用系统，其次是在广度上打通不同系统间的连接，构建人力资源业务的闭环。”

内聚员工 精细运营

人力资源管理不仅仅需要放眼外部，还需要聚焦内部，加强内部员工的凝聚力，提升企业的雇主品牌，让企业留住人才。

榜样力量 把塑造标杆做到极致

 “每家企业对优秀员工评选的定义不同，但在晨光，优秀员工的选拔极其严苛，在内部的认可度非常高。”

 如Vincent所说，晨光每年的年度评选规则十分严格，需要从业绩、事迹、精神三个层面综合评选。在决赛阶段，高层包括总裁都会参与其中，聆听参选员工事迹并对他们进行投票。最终获评的员工不仅将受邀参加颁奖典礼，个人风采也会在总部大屏进行公示，同时，每年度的优秀员工事迹还会印成内刊，让这些员工在晨光的发展长河中留下一抹风景。

（位于晨光一楼大厅的年度评优展示区）

晨光每一位员工的努力都有被看见的机会，不管工作在台前还是幕后，只要努力，晨光这个舞台的聚光灯就愿意为TA亮起。

授之以渔 员工也可以成为IP

除了企业文化活动，内部推荐也是凝聚员工的有效手段。谈及晨光的内推运营，Vincent和我们分享了这样一个故事：在晨光生产部门里，有一位普通的一线员工，同事们都亲切叫她辛姐，她同时还是一位在抖音拥有3.3w+粉丝的KOL，辛姐运用短视频平台进行传播，几年来为晨光推荐了超过1000位员工，至今还是晨光内推人数纪录的保持者。

“辛姐会自发地宣传雇主品牌和发布招聘信息，有一年春节放假返乡，辛姐甚至在他们的车站拉起了晨光招聘的横幅。Vincent深切地意识到，“有的时候，企业做内推不能仅仅鼓励员工机械地转发信息，而是应该授之以渔，让他们学会塑造和运营个体的IP，加上对企业的认可，员工自然而言会成为企业的代言人。”

体验提升，员工关怀无小事

 知乎上“在xx公司工作是一种怎样的体验”这样的话题中，大部分答案都在展示企业的物理空间，不论是丰盛的食堂、健全的娱乐设施还是别出心裁的“撸猫专区”， 都无不彰显着企业对员工的关怀。

 晨光也将员工体验落到了实处。Vincent向我们介绍说，“我举个小的例子，晨光的健身房会配备教练，会有各种团课，这些健身教练还会不定时“造访”办公室，邀请大家一起停下手中的工作，做一段健身操，员工还可以预约教练们的“肩颈理疗”服务，在工作之余舒展身心。除此之外，医务室、妈咪小屋等更是很好地满足了特殊情况下员工的不同需求。”

（晨光健身房）

当下，越来越多的企业意识到员工体验不再是锦上添花般的存在，而是企业迫在眉睫需要改善的部分。提供温馨、专业而又安全的物理环境是塑造员工体验的基础，也是塑造企业雇主品牌吸引力最直接的利器。

我们总认为晨光代表一种希望，而在此次专访中，我认为这两个字更代表着一种传承。晨光的主要消费群体是年轻人，他们是早上八点钟的太阳，当他们中的一部分人加入晨光，他们就成为了企业的一缕缕晨光。在工作中，他们会用创新与热爱，去照亮一代又一代的「八点钟太阳」。而Vincent他们团队正在做的，恰恰是在外部去寻觅那些拥有光点的个体，让光聚晨光，同时在内部，让每个光点发光发热，去照亮晨光的未来。