每一位员工都曾经是候选人，面对这批储备军，海普将体验前置，在应聘中就将候选人的感受置于重要的位置。

从候选人痛点出发的空中宣讲会

企业该如何向候选人们介绍自己？与灌输式的宣贯不同，海普从候选人痛点出发，策划了一系列他们感兴趣的空宣话题。彭莹介绍，“例如，我们的校招空宣会去探讨后疫情时代，毕业生该如何选择自己的就业方向，我们还会邀请专业的职业发展顾问为候选人们答疑解惑，为他们带来一些实质性的帮助。”

像服务客户一般服务候选人

“与其说我们是在招聘候选人，不如说我们是和业务部门一起在服务候选人。”彭莹说道。

 在与候选人的接触前期，HR就会和业务部门一起，关注应聘者的顾虑和诉求，并据此为候选人提供差异化的服务。例如，面对应届生，海普HR们会给到一些职业选择的建议，并悉心告知入职后他们将面临的一些挑战和困难，并保持高密度的联系和互动，真正把候选人们当成一位身边的伙伴。

 “当然，提升候选人体验除了要做好软件，硬件也要跟上，我们和大易合作上线了招聘管理系统，让招聘变得短平快，候选人的应聘体验也随之提升。”谈及候选人体验，彭莹进一步说道。

 除此之外，在候选人应聘过程中，海普还会对他们进行科学的测评，并且无论候选人是否通过面试，都会将结果告知，HR还会结合测评反映的个体优势和长处，给到候选人职业方向的建议。

把好面试官这一关

 要想面试官把好候选人的关，企业就得先把好面试官这一关。为了保证候选人的优质体验，海普还特别关注面试官这一“雇主门面”的选拔与管理。

 首先，海普的招聘人员皆需经过严苛的培训。培训内容包括企业用人理念、雇主文化、面试流程、面试方法、沟通技巧等方面，确保面试的每一个环节都能节节把控，过程流畅。

其次，海普还会根据候选人的感受对面试官进行评估，让面试不再是一场自上而下的沟通，而是一次双方平等的相互考量。“当候选人反馈面试情况后，我们会同步给面试官还有区域HRBP，一起商讨如何对面试进行改进。”彭莹谈到。

在2021年DHR公会发布的《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》指出，员工体验必要的因素之一便是充实而有意义的工作，让员工可以做热爱且擅长的事情，从而拥有工作带来的成就感。海普诺凯通过内部活水机制，鼓励员工勇于尝试，不惮试错，又通过完善的培养计划助力员工持续成长。

内部活水，让员工找到适合的位置

 在海普，员工会被给予更多的空间，这种空间不仅是向上的空间，还有向左向右的空间，内部轮岗让员工们有机会向左或向右，在不同的岗位尝试，从而找到自己擅长的领域和方向。

“我们会鼓励前台去到后台，后台来到前台，销售来总部了解各部门的运作机制，市场、运营等后台人员也可以去到一线，直面市场。在海普，轮岗、调岗是再平常不过的事，部分关键岗位必须轮岗，帮助员工获得在不同地区不同领域打胜仗的经验。”彭莹坦言。

HI系列培养体系，贯通海普人全职涯

在海普内部，贯穿员工全职涯周期的“Hi启动跃腾”项目大家早已耳熟能详。面对新员工，Hi启计划可以帮助大家快速融入海普大家庭；初入管理层，HI动计划会帮助管理者进行角色的认知和转换；步入经理层，HI跃计划则会通过课程导入、教练辅导等形式帮助他们提升管理能力，带动业绩提升；最后，对于升入高层的管理者，HI腾计划则会着重提升他们的领导力，打开战略思维和格局。可以说，在海普的每一个关键晋升节点，都会有HI计划的陪伴。

 “我们会给到员工学习蓝图，让他们可以像升级打怪一样去攻克一个个的挑战和难关，提升业绩力、能力、潜力、正向力，让他们成为更好的自己。”彭莹向我们表达海普设置HI计划的初心。

真正把员工当家人的家文化

在海普的微信公众号上，我们看到一位员工分享了这样一件事情，2020年初，因为疫情，公司的开工时间比以往要晚一些，当她乘飞机从家里赶回长沙，竟然在机场看到了自己的市场经理，经理是特地来接她返工的，她说那一刻，她才深切地感受到海普家文化中“家”那个字的含义。

 “海普的家文化绝不是一句口号，而是把‘家’的概念融入了海普的血液里。”彭莹也向我们分享了她眼中的家文化，“每个员工都有自己的家庭，我们希望他们的小家庭和海普大家庭产生连接，很多团建活动我们都邀请员工携带家属，每逢节日，我们也会准备给家属的礼物，海普还成立了普爱基金，用于帮助遇到困难的家庭，海普其实是在用行动表示——每一个小家庭的稳稳幸福，海普都愿意守护。”

从入职到离职 对员工全职涯的关注

 彭莹认为：“人最需要的是被关注，如果员工没有被关注，企业就不是真正意义上好的雇主。”也正是带着这样的信念，海普对员工给予了无微不至的关注。“最近工作怎么样”，“生活上有哪些困难”，这些嘘寒问暖在海普内部早已是稀松平常的事情，海普还鼓励每一位员工都成为彼此的支撑，陪伴彼此在海普的日子。

除此之外，哪怕是已离职员工，海普也会对他们进行持续的关注。在员工离职后的一段时间里，HR们会像朋友一样关心他们的状态和去向，对于离职原因比较复杂的员工，HR还会给予持续关注和疏导，尽己所能提供帮助。

 提及员工体验，我们总会说要对员工给予全职涯的关注，但在很多企业HR部门只是阶段性、程式化的陪伴，很多关键时刻他们都是缺席的。什么是真正的全职涯关注，海普也许在给出答案。

在访谈过程中，彭莹还提到，很多帮助海普内推人才的是海普的客户，这像是一个循环，海普这家企业用心地服务好了员工，员工便会用心地服务好客户，客户觉得海普团队不错，不仅会再次选择海普的产品，还会主动推荐身边的朋友入职海普。优质的员工体验是这样一个良性循环的开端，海普早已深知这一点并落入了实践。如果说雇主品牌的搭建就像万丈高楼平地起，那么提升员工体验，修好内功就如打地基，只有地基夯实，后面的一切才会发生。