2023年3月27日-4月7日，用友大易「2023中国数智招聘春季峰会」系列活动已在上海、广州、深圳、北京四地成功举办，用友网络副总裁、DHR公会/用友大易联合创始人石磊女士在峰会上深度解读了2023最新招聘趋势以及招聘创新科技分享，她认为，招聘管理需要关注长期主义，用精细化、分层感知的方式维护人才关系，同时，HR要借助专业能力与工具赋能业务。

本文内容根据用友网络副总裁、DHR公会/用友大易联合创始人石磊女士于2023中国数智招聘春季峰会的演讲内容整理而成。

最近这段时间，有一个特别火的话题，就是人效。以前，我们跟不同公司的「一把手」在交流时，大家更多提到的是业务的增长、公司的利润这样的宏观指标，而在最近几年，我们发现，「一把手」们越来越关注「人效」这一概念了。

根据DHR公会《2022企业人效管理白皮书》的调研显示，有将近六成以上的企业将人效作为紧急事项，由此可以看出，国内企业已经跨过了野蛮生长的阶段，正朝着更为精细化运营、追求管理效益的阶段迈进。

在刚刚结束的两会上，国务院总理李强指出，中国已经从人口红利迈向人才红利。企业要想实现高质量发展，就首先要保证人才的高质量发展，尤其是在知识经济时代，人才的价值更加凸显，因此高质量人才的获取、培养、留存，是企业当下面临的重要课题。

 比起「救火」，更重要的是「蓄水」

面对高质量人才招聘的任务，HR的工作发生了巨大的变化，一方面，HR的工作变得越来越有价值；另一方面，HR的工作难度逐渐增大，以往做招聘只需要按照经验按部就班推进，而如今几乎每一家企业都遇到了很大的挑战：

第一，业务变化快，新岗位不断涌现，人才画像难摸清。在如今的VUCA时代，企业的经营具有不确定性，业务发展随时面临变化，导致内部岗位的边界是十分模糊，加大了岗位画像识别的难度。

第二，业务高增长压力下，关键岗位人才难以快速到岗。在不稳定的市场环境下，业务发展变化迅速，常出现人才短缺现象，用人部门需求紧急，从而缩短了对HR招聘交付周期的要求。

第三，为填补空缺，人才替补总是在「凑合」。在紧急招聘的情况下，用人部门并不完全满意最终确定的人选，但由于没有足够的时间和丰富的简历储备，业务只能暂时「凑合」。

第四，新员工对企业不了解，粘性低、流失快。企业与候选人之间不够了解、信任彼此，导致候选人对企业忠诚度不高，非常容易造成人才流失。

因此，企业想要突破人才招聘瓶颈，就必须转变招聘思维。在传统思维下，HR总是在「救火」，而招聘新常态下，企业需要做的是「蓄水」，通过提前构建人才流量池，长期持续运营人才，以便于在人才空缺时快速利用现有资源。

为了帮助企业做好「蓄水」工作，用友大易推出了全新的人才配置平台。一方面，在原有ATS的基础上，深化了人才识别、流程追踪、数据驱动等核心板块；另一方面，重磅推出TRM（Talent Relationship Management）平台，打造覆盖人才吸引、人才长期运营、应聘体验提升的体系，实现人才关系管理横向延伸。

用心经营，与人才「细水长流」

根据《领英雇主品牌完全指南》显示，好的雇主品牌将为企业增加50%的合格候选人数量、减少50%招聘成本。因此，在招聘官网上向候选人展示多元丰富的雇主品牌信息，是赢得候选人青睐的第一步。

大家会看到，我们去年推出「千企千面」的招聘官网，HR可以通过零代码的平台、多元化的组件，像搭乐高一样自行拼搭出个性化的招聘官网，更加全面地向候选人传递企业的雇主品牌。

新版本招聘官网上线以来，超过600家各行业企业使用了新版招聘官网，收取简历数量超过530万份。由于雇主品牌的展示更加完善，企业对新版本官网的满意程度提升了34%；根据使用对比与访谈，经过交互与性能优化的招聘官网相较于旧版本，候选人投递简历的效率提升了27%。

另外，一些创新技术也能够为企业「门面」加分。如今，企业为了吸引到更多Z世代人才，会在雇主品牌展示上追求「科技感」，因此，我们也在与企业一同探索VR、元宇宙的招聘创新玩法，以此拉近候选人跟企业之间的距离。在元宇宙招聘空间中，候选人可以到「企业展馆」浏览公司介绍，也可以在「聊天区」与业务进行视频交流，带给候选人全新的沉浸式求职体验。

当然，针对高质量的候选人，除了通过好的「门面」吸引候选人，还需要在其正式加入企业前保持长期运营，达到「日久生情」的效果。

这里我们借用一下营销领域中「7次法则」的理念，一个用户连续七次看到品牌信息之后，才能真正了解企业、信任企业，才可能进一步展开商务活动。在候选人关系运营中，我们同样应当借鉴「7次法则」对候选人进行长期运营，让候选人逐渐对企业产生信任，并最终选择加入企业。

我们为企业提供了一套标准化产品与运营策略，第一步便是通过一个搭载着丰富信息的人才社区页面来吸引潜在粉丝关注，当候选人加入人才社区后，系统将自动发送欢迎信，提升人才加入的仪式感。后续，HR还可以自由配置职位推送、节日祝福、公司活动等多种模板，打造千人千面的运营矩阵，并实时进行数据追踪，分析转化效果，真正实现分层运营。

就在去年，我们为一家国内企业打造了人才社区，历时10个月的时间吸引了20万名成员，定向邀请了7000人完善简历。从最终入职的数据分析来看，15%的新员工来自于人才社区，尤其是一些专业能力较强的高质量人才。同时，人才社区也为这家企业节省了用于网站和猎头的大部分成本，降低了39%的招聘总成本。

体验为王，与候选人「感同身受」

前面我们聊到了人才的吸引、人才关系的维护，那对于一些已经进入到应聘环节的候选人，如何留住他们，也是一件值得我们深度探讨的事情。

据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请；同时，至少10%的面试者会在社交媒体上发表对于面试体验的评论，这将影响其他的求职者申请。

因此，我们HR需要站在候选人的角度，感同身受地去体验应聘者在求职旅程中的每一个关键节点，并针对性地进行设计和优化，不断提升候选人的满意度。我们基于多家企业的访谈和沟通，也总结了几个提升体验的关键点：

第一，保证过程透明，这是我们常常忽略掉的候选人的隐性需求。候选人在应聘过程中无法了解进度，只能处于无限等待之中。所以，我们在给企业搭建招聘官网的时候，会建议企业为候选人提供一个可以查看应聘进度的入口。

第二，让应聘过程更加有趣。00后候选人作为互联网的原住民，他们喜欢有趣新鲜的事物，过去严肃的测评方式其实会削弱年轻候选人的体验感，像华星光电就曾在面试环节中加入了「模拟经营」的玩法，一方面让候选人提前了解职场环境，另一方面方便HR考察候选人的潜在能力。另外，一些游戏化测评的工具，也能让候选人与雇主以有趣轻松的方式进行互动，改善雇主在候选人眼中的形象。

第三，做到平等尊重。年轻候选人希望在整个求职过程中都能够受到雇主的尊重。举一个很小的例子，在面试邀约的场景中，以往HR会根据面试官的时间给到候选人单一的选择，候选人只能做「有空」、「没空」的选择题。而如今，通过大易系统的「自主预约」功能，候选人可以像电影选座一样预约合适的面试时间。这小小的一个改变，就能让候选人感受到不再是单方面地「被安排」，而是双方协调的结果。当他们可以感知到这种平等和尊重，体验自然同步提升。

最后也是最重要的，当代年轻人更加关注简洁、高效的应聘流程，这也是企业「抢人」的突破口。我们有一家客户Realme就践行着简单高效的校招流程，让候选人在1天之内就走完应聘流程，第二天就可以收到是否录用的通知，当周就可以完成offer的发放。

为了保证应聘环节中的高效流转，我们上线了全新的「任务看板」视图，让HR将候选人的简历当成一个个任务来推进提醒，第一时间看到候选人的状态变化、业务部门的实时反馈以及当前环节的停留时长，通过「拖拉拽」快速推进招聘流程。

加速协同，与业务「并肩作战」

如今商业环境快速变化，HR从「服务者」转变为「合作者」，不只是处理需求，更要赋能业务，我们HR与业务一定是利益共同体，HR需要通过专业能力去赋能业务，帮助业务「识人」、「待人」以及用好数据做决策。

首先，帮助业务「识人」是推进面试的第一关，而大部分主动投递的候选人简历常常与招聘JD并不匹配，大海捞针式地人工寻捕，不仅加重了筛选负担，也容易与真正优秀的候选人失之交臂。

因此，我们近期推出了基于简历信息的「六维雷达图」，直观呈现候选人的优势与短板，减少主观偏见，帮助HR更加精准、高效识别高质量人才。

其次，很多面试官虽然具有出色的专业领域能力，但是在「待人」面试上缺少体系化的培训，往往凭借经验、个人感官选择候选人，导致最终的面试反馈较为模糊，招来的人不好用。我们也为面试官提供了面试题库的功能。HR可以针对每个岗位的核心面试问题生成题库，面试官在面试过程中，系统会贴心提醒，帮助面试官更好的进行针对性提问，全方位把控候选人的能力素质。

同时，在大易新版的面试官工作台中，面试官还可以跳脱出等待HR安排的被动状态，躬身入局推进招聘中的筛选简历、邀约面试、评价候选人等各项事务，还可以随时追踪部门岗位的审批进展，与HR并肩作战，共同推进招聘流程。

我相信，当HR给业务部门推荐的简历更精准了，面试过程更顺畅了，招聘而来的人能为业务创造出价值了，HR离成为业务伙伴的目标就更近一点了。

最后，HR想要真正赋能业务，除了帮助面试官更好地进行面试，更重要的是在人才的录用选择、需求的判定上提供决策建议。

《未来招聘趋势报告》显示，82%的受访者表示，具备向业务领导提供专业建议的能力在未来5年将变得更为重要。「数据驱动决策」已经成为大家的共识，但驱动决策的绝不是密密麻麻的原始数据，而是藏于数据之下的敏锐洞察。

为了给大家带来更好的数据分析体验，我们新版的仪表盘能够通过可视化的图表，清晰展现关键数据结果，同时还能基于团队或组织的标杆对比，生成智能化的分析和洞察。比如，借助「人才结构看板」，HR能分析进入offer环节的候选人画像，这些数据在人才需求的制定、组织结构多样性的盘点上都能有诸多洞察和帮助，能为业务在团队的建设和管理上提供更专业的建议。

总的来说，我认为未来HR的工作将会充满挑战，但有几点非常关键：第一，建立私域流量池，尤其是针对高质量人才的招聘，这能够为企业积累丰富的人才资源；第二，关注「长期主义」，持续不断「蓄水」储备人才，进行长线的人才关系管理；第三，体验至上，无论是候选人还是面试官，还是业务部门都需要聚焦体验的提升；第四，业务部门与人力资源部门是利益共同体，价值是共生的，应该围绕着同一个目标互相赋能，一同驱动招聘结果的达成。

最后，我想说，招聘管理并非是一件玄妙莫测的事情，高效的招聘无非是围绕「精细运营，分层感知」进行的，我们要用营销的思维先对人才进行分层管理，再通过精细化的运营持续地对他们进行影响，只有这样，才能真正走向「面向增长，配置人才」的彼岸。

以上是我本次带来的分享，希望能够为大家带来启发，谢谢大家。