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转化率猛翻16倍,人才库运营如何唤醒“沉睡”人才?
2021.09.15

在人力资源领域,“人才库”早已不陌生。然而,不少企业眼中的“人才库”其实是堆砌着成百上千封简历的“简历池”,取之即用的是简历,而非人才

如何让简历池变为取才即用的人才库?

答案是精细化的运营。据大易调研,对人才库有精细化运营的企业招聘达标率远超未进行运营的企业,更有企业在运营了人才库后,招聘贡献率猛翻16倍。

人才库运营,与其说是运营一封封简历,不如说是运营简历背后的人才。

我们发现,人才库运营和用户运营的思路极其相似。用户运营中的AARRR漏斗模型也可以在人才库运营中得以运用。在互联网行业中,用户运营通常承担着获客(让产品获得更多用户)——激活(让用户发现产品价值)——留存(避免用户流失)——变现(让用户买单)——传播(让用户自主推荐)等职责。

同样的,我们借用这样的漏斗模型,将人才库运营漏斗分为拉新(为人才库拓源)——分层(对人才库进行分类)——激活(让沉睡人才注意到企业)——转化(让人才做出行动——更新简历或应聘)——传播(激励人才库人才为企业推荐人才)五个环节。

  

人才库“拉新”——如何源源不断充实人才库

想让人才库为招聘贡献力量,充足的弹药是前提。大而全的人才库不仅可以增加招聘转化的几率,还可以为后期人才盘点提供强大的数据支撑。

库中如何生人才,先有源头活水来。那么,人才库的来源有哪些?

应聘(未入职)人才

有些候选人已经进入了应聘流程,但最终并未成功入职,可能是能力不符合要求、没有合适的岗位、薪酬不符合预期、offer未接受等等原因,但这部分人才并非没有再次应聘的可能,在人才库中精细化运营他们,把招聘他们的战线“前移”,为未来的揽才做好充足的准备。

离职员工

相比未成功入职的外部员工,离职员工更了解企业,他们往往能够更快地融入组织。有的企业会建立优质离职员工人才库,定期开展离职员工开放日,传递最新的雇主信息,引导他们“回流”,重新加入企业。

 

活动/赛事意向候选人

有些企业还会举办精英赛事、开放日等活动,为人才库补充“弹药”。虽然有些活动没有直接的招聘导向,但是企业可以收集对雇主感兴趣的候选人信息并进行入库,接下来可以按照群体特征“投其所好”地传递他们感兴趣的信息,对他们进行后续的运营。

内部人员

除了外部人才,内部人员也是人才库的重要来源。将现有员工信息入库,企业可以分析员工构成、形成内部员工技能画像,从而查漏补缺,为后续招聘确立方向;同时,内部人才入库也为内部人才市场的运行提供了可能,当岗位空缺时,企业可以依据人才画像和技能标签,优先挖掘内部适合该岗位的员工,促进内部的良性流动。

人才库“分层”——以群分人,为定向运营做足准备

确认了人才库的“入水口”,接下来是将人才库的人群进行分类。千人一面的营销早已失效,越来越多的企业选择千人千面精准营销的方式,而这一方式的前提是对人群进行分层,以群分人,方可对症取法。

据人才分

首先,企业可以按照人才库中的人才属性进行分类,包括学校、所属行业、所属职能等等,可以设置对标学校毕业学生人才库,IT行业经验人才库、营销类人员人才库等等。

据技能分

不同企业对员工的要求有所不同,例如语言要求,技术要求等等。例如某企业想要发展海外业务,急需拓展会德语的人才,那么就可以构建中德双语人才库,以备企业所需。

据重要程度分

当然,企业还可以按照重要程度对人才库进行分类。例如,对于已离职的优秀员工、业内具有高认可度的高级人才,企业可以建立关键人才库,并投入较多精力运营。对于有潜力但还未达到公司要求的候选人,可以建立高潜人才库,并关注其发展动态。

当然,人才库的分类也早已过了手动操作的时代。通过大易系统,企业可按照简历标签、招聘类型等多维度随心分类。设置好分类规则后,符合条件的简历将自动归档入库,无需HR手动操作,提高工作效率。

 

例如,某电商企业需要构建本行业的运营人才库,HR们可以提前设置入库规则—“工作经历中的企业名称包括阿里/唯品会/聚美优品、职位信息包括运营,学历为本科”,一旦简历满足该条件,将自动流转入库,一个行业人才库就此形成。

 

人才库“激活”——让候选人重新注意到企业 

当对人才库中的人才进行了精细化的分类,接下来才真正步入运营的重头戏。要想让企业与人才真正互动起来,招聘人员需要像维护客户关系一样,通过不断的联系和培养,让候选人重新注意到企业。

激活方式大多还是以EDM和短信为主,初期的激活内容不宜攻击性和目的性过强,可以在候选人生日或离职员工周年之际,发送生日祝福和关心慰问,表达企业的人文关怀;

除此之外,企业可以向候选人们传递雇主荣誉、员工福利、openday等信息,全面地展示雇主品牌形象,激发候选人对企业的兴趣。

人才库“转化”——让候选人重新选择企业

长期的激活运营之后,等待时机成熟,便可以引导他们做出行动,促成转化。

当然转化并非只有“投递”这一种方式,企业还可以引导候选人关注招聘官微、加入人才社群、添加HR企业微信,将人才从弱连接转为强连接,当然,企业也可以加入更新简历、邀请投递等入口,提升招聘的转化率。

内容示例

邮件标题:

王大易,选对舞台,再去发光,这些XXX热招职位很适合你!

邮件正文:

亲爱的【王大易】:

你好!我是XX公司的HR。

不久之前,您曾经投递过我们公司,不知道现在你的生活有什么变化呢?工作有什么新进展?希望我们能够保持联系。

正值公司开放了________岗位,觉得你很适合,所以想先联系你。诚挚地邀请你回复一份简历给我,或者点击【简历更新链接】上传简历来投递。

如果你暂时不考虑新的机会,也欢迎您加入我们的【候选人社群】,结识更多的行业人脉,或添加【HR企业微信】,随时了解企业招聘动态!

值得一提的是,朋友圈广告越发成为企业偏爱的人才激活方式,通过定向候选人,企业可以将雇主招聘信息精准地曝光在目标候选人的朋友圈中,在社交圈与候选人进行一次亲密互动。

 

 

大易朋友圈广告案例——顶点软件 

人才库“传播”——让候选人成为企业的自传播者

人才库中可能并非都是符合企业的优质人才,但他们的社交圈中却有可能暗藏着企业的“理想型人才”在人才库的运营中,还可以引导人才推荐身边的人脉进行投递,让人才变身荐才官,为企业招募更多的人才。

因此,在对人才库人才的激活中,可以附带邀请他们参加全民推荐类活动,并辅以人才推荐类工具,确保他们能够便捷浏览职位、分享推荐和获取奖励。

巧用大易社交招聘小程序,不仅是员工,任何外部人才都可进入企业的小程序浏览内推职位信息,并能一键将内推信息以海报、九宫格等形式转发,让更多人加入为企业网罗人才的队列中。

除此之外,人人荐“全民瓜分奖励”的激励方式也将大幅增强人才的推荐动力,被推荐人一旦入职,转发链条中的多个转发者都可以参与到奖金的瓜分中。

如果人才库中的人才可以自传播起来,那么数以万计的人才背后将拓展出数以百万计的候选人群体,当企业招聘信息的辐射范围足够宽广,那么何愁招不来人才呢?


 

不知你是否发现,真正意义重大的事情总是不能短时间内见效,却可以在未来收获“短期投机”无法比拟的硕果,企业转型如此,品牌运营如此,人才库运营亦如此。

人才库运营的高境界,也许就是将这批原本沉默的人才变为想与企业互动,想主动选择企业,甚至想推荐身边人入职的高活跃度人才,它并非一日一月可达成,但却值得HR日拱一卒的努力。只有招聘人员穿透一份份简历看见一个个个体,巧用工具,精细分类再悉心运营,方能看见不一样的风景。

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