随着信息化的全面渗透与数字化的大步发展，各行各业正在发生急速变化，人员流动也随之加快。因此，企业的招聘需求量逐步增大，对人才的要求也随之趋高。

想招到合适的人选，传统守株待兔式的招聘方法已经开始渐渐行不通了，那么，如何在这场没有硝烟的人才大战中抢占先机？

“社交招聘”这个关键词或许能带给你答案。 

社交招聘是什么？美国社会学家格兰诺维特曾在1974年提出弱链接理论——强关系提供资源，弱关系带来机会。

格兰诺维特在波士顿对刚换工作的职场人士做了一次随机抽样调查，询问他们是如何找到新工作的。结果表明，82%的受访者与介绍人的关系只是偶尔联系甚至是很少联系，也就是说，帮助他们获得机会的人大部分是“弱链接”。

在社交网络广泛应用的今天，企业更应该将这些隐藏的“人脉宝藏”挖掘出来，并使其发挥出重要的作用。

大易云招聘系统针对社交招聘不同的应用场景，从风靡各大校园论坛的内推码，到实现“全民伯乐”——人人荐小程序，致力帮助HR构建起企业的“弱链接”网络。

“小”内推码实现“大”传播

高校，企业未来核心人才的储备库。“年轻有活力”、“学习能力强”、“可塑性强”，这批即将踏入职场的宠儿们被企业贴上了许多闪亮的标签。传统的校招主要通过企业官网、求职平台专场、线下宣讲会等渠道进行招聘。

然而年年如此，人才市场却又日新月异，企业迫切希望在校招季中脱颖而出，纷纷开始尝试社交招聘模式。以网易为例，每年校招时节，网易内推码流转在各大高校论坛、求职公众号、求职群，在候选人群体中营造出“一码难求”的火热氛围。

小小的内推码为何有如此大的传播效果，其背后的本质是什么？

 1.学长学姐造势背书

企业中刚刚离开校园1-2年的新员工，对校园有情感链接，推荐意愿强，对校园社群、论坛等渠道的掌握较为丰富。同时也了解企业业务，能够针对企业需求做出精准推荐，并且承担面向候选人与企业双方信用背书的作用，因此，由他们进行内部推荐能有非常不错的转化率。

2.校园大使&KOL传播裂

除此之外，许多“会玩”的互联网大厂会在高校寻找“校园大使”，并与求职“KOL”进行合作，利用多种社交平台带动话题、传播互动，让他们成为学校与企业之间的纽带，还给“校园大使”们提供相应的福利，例如实习证明、企业培训资源、优先加入人才发展计划等，调动“弱关系”中人脉自主传播的积极性，打造“一传十，十传百”的裂变式传播效果。

3.学生进入面试环节的VIP门票

对于候选人而言，内推码伴随着简历免初筛、免笔试等诱人福利。众所周知，正式校招初筛或者笔试都会刷掉至少50%以上的人，抢到内推码就好像是获得了一张通往大厂的VIP优先门票，让学生们趋之若鹜的同时也帮助企业的雇主品牌快速传播。

由此看，这一招可谓是一箭三雕。

那么，大易推出的“内推码”功能该如何满足多种角色、多种场景进行实际运用呢？

— HR —

 首先，HR可自行配置内推码使用次数、使用职位类别、简历过滤原则、流转规则等等，根据学校/学历等信息，自动筛选出符合企业招聘标准的候选人，提升简历筛选效率。

— 员工&校园大使 —

 员工或者校园大使可以获取HR生成的二维码登录领取平台，绑定身份领取内推码，推荐者可复制内推码或直接生成内推码海报，转发至各个高校论坛、知乎、豆瓣等多种社交平台。让雇主形象在社媒渠道不断裂变传播，轻松获取大批量简历。后期还可查看推荐记录以及内推码使用情况。

— 学生 —

 学生可直接扫码获取职位列表，选择合适的职位在线投递，也可以直接在官网投递时填写内推码，先人一步锁定目标职位。投递完毕后也可以追踪进展，优化候选人应聘体验。

— 数据驱动决策 —

 系统还可以对内推码的使用情况进行查看和管理，HR可以通过报表中心的“内推码简历分析表”进行精细化数据复盘，分渠道、分项目清楚掌握内推码使用情况及生源质量。

大易内推码同时兼顾了员工内部推荐和校园大使、行业内 KOL 等多种传播渠道，吸引优质生源。帮助企业实现求职者、传播者与企业“三赢”，打好校招准备役。

人人荐引爆全民伯乐

社交招聘的本质在于信息传播方式的变革，除了校招中的内推码，企业进行日常招聘时还有什么新鲜的玩法？

世茂集团于今年4月深度实践大易推出的“人人荐”社交招聘小程序，将传统的员工内推转变为利用员工“弱关系”资源的“全民推荐“，激活员工身边的伯乐们。

1. 推荐人无需注册，即用即开，打破企业与陌生推荐人之间的天然屏障。

2. HR可以在系统中自行设置多级奖励机制，候选人成功入职之后，推荐者和职位分享者均可获得悬赏金。世茂设置了直接推荐人获得总赏金的50%，过程推荐人平分50%赏金的方式，充分调动员工及外部人员的积极性，将内部推荐真正延展到社会化推荐。

3. 系统中还可以追溯每个转发节点，查询各部分赏金的流向，过程数据全透明，轻松了解候选人来源。

通过小程序的个性化运营，世茂在入职效果，招聘成本优化上都成效斐然。据统计，2019年上半年，通过“全民伯乐”进入世茂集团的候选人数占比为40%，简历转化率为13%；与同期相比，今年上半年，世茂集团招聘人均成本降低28%，招聘总成本降低40%。在“全民伯乐”取得成功背后，世茂集团HRVP刘明广先生也分享，招聘工作应该被当作一个生意来做，它需要有一个可持续的商业模式。

社交招聘的应用，带来的利益不只是短期项目的成功，将社交化的思维模式贯穿到日常的招聘工作中，才能多方面提升工作效能，开拓出可持续发展的成功之道。  

格兰诺维特曾说，弱关系可以成为联系另外一个世界的桥梁，因为可能会给你带来你所不知道的信息和机会。 

在信息为王的时代里，任何一个机会都不容错过。