被动转向主动，吸引Z世代候选人

现在，校园招聘早已不再是简单地发布职位需求，企业便可以静待「愿者上钩」。中国一汽的HR认为，想要在校招中获得年轻人的青睐，首先需要理解Z世代人群的特点。

中国一汽发现，「现在，无论是购物还是浏览信息，95后都不太愿意主动搜索了，各类平台利用大数据算法，将他们最关注的话题、最感兴趣的信息直接推送到眼前，这也使得他们在求职中表现出相对被动的特点。」 

这一现象让一汽校招发生了巨大的转变。当求职者变得被动，企业的招聘团队就更应该主动出击。

1. 横向渠道布局，贴近年轻人群

用户在哪里，候选人在哪里，中国一汽就在哪里。「Be where candidates are」 是所有招聘开展的前提，离候选人越近，招聘效率也越高。因此，思考目标候选人出入的各种场景，打入目标候选人的圈子和社群，是主动招聘的第一步。

中国一汽的HR分析道，「我们发现，直播平台、抖音、弹幕视频网站已成为Z世代频繁出入的线上场所。于是我们也开始横向布局社交渠道，建立起中国一汽招聘抖音号，开启云上宣讲会等等，在离候选人最近的地方展示中国一汽。」

「我们专人运营中国一汽招聘公众号，移动端招聘微官网，让人才与企业的互动更加便捷。一年不到的时间里，已拥有3万多名粉丝，他们可以随时了解中国一汽的最新招聘动态，一键完成应聘，了解应聘进展。同时我们还多次定向开展校园招聘线上直播，通过抖音、哔哩哔哩、央视频等平台与高校同学互动交流，介绍企业，解答问题。」

2. 纵向精准触达，盘活校园人才

主动寻找优秀的Z世代年轻人，不仅要横向思考，在他们出入的网络平台上广泛布局，更要建立纵向招聘的思维模式，有前瞻性地精准触达校园中的非毕业生群体，盘活校园潜力人才。

针对大学中的潜力股，中国一汽采取不同的方式与他们接触，建立情感联系，传播品牌价值。针对「负二年」（刚升入大三、研二）的学生，中国一汽与吉林大学联合创办了红旗学院，创新培养面向未来的计算机、软件专业人才，将汽车领域人工智能、软件开发、大数据等技术教学纳入吉林大学教学体系，系统性地培养人才。同时，支持学生参加国内外各种比赛和论坛，提升视野，提高能力。

针对「负一年」（大三下即将升入大四）的学生，中国一汽会为他们提供实习机会，邀请他们体验实际的工作环境，参与产品项目，开展毕业设计，真实了解车企软件人才的职业生涯，感受企业的文化氛围。

另外，中国一汽还会围绕联合培养、就业发展等主题内容，策划校企高端论坛，邀请目标院校、专业的老师和学生参与，让他们能够更全面地了解企业的技术实力和雇主品牌。

校园是人才供应的一级市场，在校园中践行纵向招聘，分类精准触达各类人才，不仅能够全面宣传企业的品牌，更能获取潜在粉丝，让企业在未来竞争中先发制人，获得犹如活水般源源不断的人才供给。

借助科技，于细节处改善求职体验

天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。在「体验为王」的互联网时代，Z世代求职者们愈发挑剔了，尤其是软件人才。他们注重与面试官接触中的细节体验，追求面试流程的效率，更期待着通过新奇好玩的方式与企业互动。

中国一汽校园招聘实现了所有环节移动端操作，让学生能够通过移动端完成一键投递、视频简历、在线测评、自选面试时间、面试排号、资料上传和进展跟踪等全部应聘过程。企业HR也可以通过移动端，实现一键职位全网发布、智能筛选、在线测评、面试邀约、视频面试、反馈评价、offer洽谈、背景调查、入职等环节的无缝流转。高效协作的同时，简洁的操作和及时的反馈大幅提升了应聘体验。 

此外，作为互联网原住民的Z世代，是新鲜事物的第一批接触者，甚至是创造者，校招中的「科技含量」也会成为增强Z世代体验感的有力砝码。在此次中国一汽的校招中，也融入了不少科技元素。

1. 快速响应求职咨询

在传统的招聘流程中，求职者会在招聘会、宣讲会上与HR进行沟通，深入了解企业，而现在，Z世代的求职者更青睐通过线上的渠道进行求职咨询。

「很多同学会在招聘公众号或者招聘抖音号给我们私信留言，询问校招行程等信息，但是这种方式互动效率很低，他们不能即时得到回复。为了让他们有更好的交互体验，我们借助了大易的智能招聘客服。」

智能招聘客服可以7*24小时与候选人互动。在应聘者查看公司职位准备网申时，智能客服能够灵活、智能地回答应聘者提问，介绍公司、招聘岗位、待遇、未来发展、应聘流程等情况，为应聘者提供一个有互动、有温度的沟通渠道，在细节中体现中国一汽的关怀。

2. 视频简历展现多元个性

Z世代究竟是怎样的一群人，可能很难用一个或几个词语来概括。他们身上有着太多的特质和标签，如何能够让Z世代在求职过程中充分展现自己的优势，也是中国一汽在校招中重点关注的问题。

 「中国一汽在今年的春招中，积极应对疫情，将招聘与短视频结合起来，创新地利用了大易的视频简历这种形式。我们会让学生录制一个简短的视频简历，让他们展示自己的语言表达、性格气质、态度仪表各方面的特点。」

视频简历拥有平面简历不可比拟的信息量和表现力。对Z世代求职者来说，有些「只可意会、不可言传」的特质很难通过区区几行文字的简历传达，而利用视频的形式，可以向企业展示个性和表达自我；对企业来说，可以跳出传统「名校背景」、「大厂实习」等条条框框的筛选条件，从而更立体地、多元地考察候选人的综合素质。

最后，当问及未来打算如何为求职者带来更好的体验时，中国一汽HR充满期待地说，「希望未来能在校招的宣讲、投递、测评、面试、签约、保温期等各个环节，都给学生更多沉浸式的体验。比如将AR、VR技术用到招聘中，利用更新颖的技术将企业的形象展示给年轻的候选人。」

由科技带来的体验革新不仅仅改善了中国一汽的招聘结果，同时也向外界传达了企业年轻开放的姿态，在无形中打造独特亮眼的雇主品牌，成为企业人才的引力场。

关注人才发展，打造雇主口碑

Z世代年轻人与他们的前辈们相比，在职场中更有主见和独立意识。除了薪酬福利，他们其实更关心自己在职场中的成长和收获。

「offer签约并不是校招的终点，维持好企业与人才的关系，打造良好雇主口碑，是让校招可持续的关键环节。我们会向候选人全方位介绍中国一汽的引才政策，提供衣食住行各个方面的福利，解决他们的后顾之忧。」此外，中国一汽也为职场新人提供丰富的资源，满足他们学习和成长的需求。「包括导师带徒弟，企业大学培训、实习生项目，核心都是让新入职员工能有更多的机会得到锻炼和学习，快速成长。」

「用户思维」的核心在于站在用户的角度去考虑问题，在成就客户的同时实现企业的成功。校招同样如此，每一位优质的候选人都是企业的「用户」，帮助他们成功，就是成就企业的未来。

贴合Z世代发展诉求的一系列举措，让中国一汽收获了一批批忠诚的优质员工，与此同时，这些员工也愿意对外传递出积极、真诚的雇主形象。它所带来的「马太效应」，让中国一汽在校招的人才争夺战中一步领先，步步领先。

互联网的浪潮带来社会的极速变革，只有拥抱变化，转变思维，才能让企业在未来创造更多的价值。

在软件定义汽车的时代，中国一汽把校招的定义权交到Z世代的手里，将用户思维渗透在校招的每一个环节，主动了解年轻人、贴近年轻人、成就年轻人，在与Z世代候选人互动的每一个触点中都尽力做到极致，从而实现中国一汽年轻化、科技化、人性化的校招转型。

面对后浪，中国一汽也同样在快速奔跑。