01 三娃和延迟退休夹击，「躺平时代」降临

在儿童节的前一天，一条关于「娃」的头条新闻在每个人头上炸响：新华社宣布，一对夫妻可生育三个孩子，世语曰「三孩政策来袭」。很快地，企业和HR被卷入了议题讨论中，因为越重的生育负担必然意味着女性劳动者的就业空间被越严重地压缩。

联系到前不久才发布的第七次全国人口普查公报，与十年前相比，「我国劳动年龄人口减少了4000多万人」；与此同时，「与2010年相比，0-14岁、15-59岁、60岁及以上人口比重分别上升1.35个百分点、下降6.79个百分点、上升5.44个百分点」，“十四五”规划和2035年远景目标纲要明确提出「逐步延迟法定退休年龄」。这些数据和政策映照出的人口结构现实，重重地压在了每一位劳动者的肩上。除了躺平，还有什么让脊柱不被压断的方法？

在这样的背景下，「躺平学」迅速广传自然是情理之中。和追求升职加薪带来的「内卷」相反，「躺平」是一种「消极自由」——不做某事的自由。它以「不反抗」形成一种反抗，以「接受」作为一种「抗拒」。无怪乎官媒纷纷下场，掷地有声地批评道「认命可以，躺平不行」「“躺平”可耻，哪来的正义感？」。

02 鱼塘见底，HR还坐得住吗？

劳动力不断减少，躺平的人却越来越多，HR们也开始感觉到压力了吧。正因用人缺口而抓耳挠腮的企业们，是时候承认这一点了——不是鱼不愿上钩，是池塘真的见底了。

19世纪的世界需要大量的劳动力推动发展，劳动者们被剥削到无喘息之隙，八小时工作制由此诞生和传开。可两百多年过去，很多企业的思维却没有跟上——劳动本来是劳企双方各取所需的供需关系，工作也是维持社会运转的必要组成，可企业却把岗位视作施舍，把雇佣理解为卖命。如果不从这种19世纪式的思维里清醒一下，企业如何在劳动力缺口越来越大的当下聚拢起人才呢？

过去一年疫情带给人类社会重大挑战和深远的改变，很多企业为了生存，被迫改变过去工作形态。也正是在危机中很多企业意外地发现，原来工作可以不等同于地铁上的朝九晚五和CBD里一排排办公桌。工具和技术的沿革将劳动力从拘束的格子间解放出来，「购买劳动时间」也不再是雇佣的唯一方式。从异地办公到共享办公室，从灵活用工到劳务派遣，企业和劳动者的关系可以是多元的、多模的。企业可以得到更高效的产出和更经济的成本，劳动者也得到了更舒适的工作环境和更自主的劳作时间，「工作生活平衡」不再仅仅是空中楼阁和黄粱一梦。

03 话筒被推向桌子的另一边

新的雇佣模式需要新的工具与技术支持，那么作为雇佣关系起点的招聘，也必须调整思路和流程，并且整合新的招聘工具和技术手段来彻底革新，才能在日益紧张的人才市场中达成招聘目标。

当候选人分处天南海北，横跨城市甚至时区，要求她们东奔西走到场见面怎么可能不遭到拒绝？当初轮面试只是希望就固定问题做初步了解却要候选人专程留出时间，候选人怎么不会感到不被重视和尊重而给企业大打低分？当offer的签订还需要纸本文档的漫长递送与等待，企业怎么可能避免半路杀出的程咬金和到手的人才出现变数？

当然，工具仅仅是完成任务的手段，决定如何使用工具的始终是人的意志。也正是在这意志之下，相同的工具创造了良善和丑恶两种截然不同的现实。例如，ATS提供以关键词/手动设置条件来筛选候选人，在过去这一功能被某些企业用来排除特定性别、地域、学历等属性的候选人；但如今人才紧缺，一些企业反其道而行，通过挑选特定条件的候选人、向其提供差异化的招募条件，从而大大提高了对候选人的吸引力。

举例来说，对于女性求职者，企业可以针对性强调管理层女性比例高、公司内生育政策友善；对于外地求职者，企业可以强调自己的人才引进策略和积极的落户配合；对于资历较浅的候选人，企业可以强调公司内丰富的培训课程，以及大额度的学习补贴等条件。但这些都建立在企业的雇主品牌政策上，无法靠工具或技术凭空构建。

随着劳力市场的缺口进一步扩大，招聘谈判桌上的话语权逐渐转向了劳动者一边。如果企业继续忽略劳动者作为人的价值和追求，把求职者视作是带着价格标签的生产机器，以为只靠工资单上的数字就能说服对方，那必然将在招聘竞技场上一败涂地。

劳动是人参与社会、建立连结的重要机会。劳动给人以创造的机会，而创造让生命获得满足感与意义感。如果企业剥夺了这种意义感，躺平也必然随之而来。心理学的德西效应早已证明，当在人原本想做的事上施加奖励，反而导致人失去了做这件事的动力。这揭示了「比数字大小」的策略为什么越来越无法给招聘带来成果——一切向钱看的机制剥夺了劳动者的内在驱动力，把工作变成了增加数字的无趣苦役；这样的企业必然要不情不愿地付出高额成本，最后落得事倍功半的结果。

比起强迫「躺平」的人爬起来，找到愿意为共同的愿景而努力的伙伴不是更简单吗？

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