春江水暖鸭先知，作为现代经济社会的「元行业」，金融业率先从疫情中复苏，人才招聘也全面恢复。但伴随着金融行业的数字化转型，整个行业的人才招聘呈现出高壁垒、高流动、高资历的势态，各金融机构八仙过海各显神通，让金融行业的招聘「卷」了起来。但即便如此，金融行业招聘困局仍然难见突破。如何将HR从人才争夺战中解脱出来，实现金融行业招聘的再启动？答案要从问题中寻找。

金融行业人才招聘现状及痛点

后疫情时代的金融行业人才招聘有三大特征，「高壁垒」、「高资历」、「高流动」。

高壁垒

《中国金融业人才发展报告》数据显示，金融机构流出人才中有 82 % 仍选择留在本行业；而从其他行业流入金融行业的比例很低，仅为 20 %。金融行业的人才流动多在行业内部进行，人才难流出、行业外人才也难进入。这种高壁垒性使得金融行业的跨行业招聘尤其困难，细分的人才市场限制了人才收入的基本盘，迫使金融行业不得不重度依赖猎头等第三方服务。

来源：《中国金融业人才发展报告》

高资历

随着十四五规划的提出，金融行业监管日趋完善，行业在强监管力度下愈发规范。这也进一步强化了行业的专业性门槛，CFA证书、院校级别等成为准入门槛，人才资历要求极高。除此之外，金融数字化造就大量技术性岗位，各类营业厅、柜台等前台型岗位普遍缩编、转由线上提供服务。但与互联网行业类似岗位不同，金融行业需要的是同时掌握技术技能和金融专业知识的复合型人才。

高流动

在疫情之前，国内金融行业的人员流动性就明显高于国外——根据CFA协会数据，发达国家金融业内人员平均在职时间为54个月，而国内金融业该项数据只有28.3 个月。疫情导致的行业紧缩让人员流动稍稍放缓，但进入后疫情时代，这一数字又有进一步缩小的趋势。与此同时，从「十三五」开始，金融机构纷纷启动数字化转型，机构需要大量吸收人才进行组织洗牌，金融人员流出，互联网行业人才涌入，无形间加速了行业间的人才流动。

来源：脉脉数据研究院

金融行业的「三高」特征也为金融行业招聘带来了额外的挑战。

挑战一：流程难统一，网点难管控

金融行业的强监管属性，使得金融机构（尤其银行等）的人才招聘普遍采用集团总部统一管理、各地分派执行的形式，而这使得金融行业招聘流程繁琐、步骤复杂。同时，营业网点数量多且分布广，如何实现招聘任务的跨地域、跨层级、跨流程沟通与协作、确保招聘进展顺畅是十分艰巨的挑战。

挑战二：简历难保量，人才难招募

CFA协会数据显示，部分金融机构每年的人员增长高达20%-30% ，加上每年12%左右的离职率，其每年需要重新招收相当于现有员工三分之一数量的新员工。金融行业的高壁垒导致HR往往面对一个高度细分的小型人才市场，金融机构不得不依赖猎头进行人才招募（尤其是跨行业挖人），但如何统筹猎头工作、保证招募人才的质量和数量也给HR的工作带来挑战。

挑战三：岗位门槛高，人才难甄选

金融行业的高薪往往吸引不少业外求职者投递简历，但由于金融行业的高门槛，实际匹配岗位需要的比例很低，HR在筛选简历时十分耗费精力，需要从海量的简历中百里挑一。另一方面，随着数字化转型的加速，金融机构也会需要从行业外吸收高技术人才，如何精准识别此类复合型人才也是挑战之一。

挑战四：校招难出彩，新人难吸引

银行业从业人员占据金融行业的半壁江山，而银行业吸收人才主要依赖校招。相比民企和外企在校招方式上的推陈出新，偏传统的银行业校招活动往往难以吸引Z世代求职者的关注，无法接触到更广大的年轻群体。校招宣传无法有效传播，自然也会大大影响招聘成果。

对症下药解决金融行业招聘「三高」「四难」

1. 招聘流程系统化，招聘标准统一化，数据管理统筹化

银保监会对金融机构的业务与系统可用性有严苛的监管要求，机构需要通过数字化手段实现落地；而金融机构的招聘流程，也需要通过工具予以固定和规范。

对于集团化运营、需要对各地营业网点统筹管理的金融机构，大易云招聘系统提供了完善的账号和权限分配机制，集团HR总部可向各地分支机构分配独立的账号，满足其各自展开招聘工作的需求；总部可以统一编制招聘流程，设定各机构操作权限，实现审批流程的嵌入和把控，确保全集团采用统一的招聘标准；并且通过实时数据面板统筹管理各地招聘情况，实现对分支机构、各地网点的规范化管理。

大易云招聘系统 数据报表中心

2. 内招外拉双管齐下，吸引高端人才

应对金融行业人才招聘难度高的挑战，大易云招聘提供了一系列功能模块，通过流程打通相互配合，以「组合拳」攻克招聘难关。

• 内部人才市场：金融机构可在内招平台发布岗位，集团员工通过内招实现流动，避免人才外流。系统可直接对接企业管理系统，方便HR查看员工过往工作成果及绩效表现，最大程度实现人岗匹配。

   

• 人才地图：系统能根据企业人才库里的简历数据，自动生成目标企业的人才地图，根据部门、职位、地域进行分类，便于HR从竞争对手中快速找到可以填补重要职位的关键候选人，并一键发起激活，唤醒「被动人才」。

   

   

  

大易云招聘系统 人才地图 

• 猎头工作台：企业可为每位猎头分配独立账号。HR通过工作台向猎头发布岗位需求、进行委托沟通；猎头通过工作台直接推荐简历，系统自动解析判重，节省猎头成本。同时，HR还可实时查看猎头的业绩数据，维护擅长领域，确保人才挖猎保质保量。

   

• 大易人人荐小程序：想要招募行业外人才，员工可直接将职位海报向外扩散，并可由企业外部人员继续转发；一旦最终入职成功，整条转发链上的参与者按照比例瓜分赏金。人人荐充分利用了社交网络的传播性，帮助金融机构触达行业外人才，降低跨行业招聘壁垒。

   

3. 自动化筛选+智能推荐，为招聘工作减负

大易云招聘系统支持HR自行配置自动化筛选规则，根据岗位需求灵活判分，如拥有金融机构关注的CFA、PMP证书则加分、不满足某项条件则自动淘汰等，简历收入后自动按照预先设置的条件进行过滤，并按照得分高低排序，减少HR工作负担的同时也避免HR错过高质量人才。

自定义简历筛选规则

同时，金融行业人才流动性高，企业维护自有人才库非常有价值。入库简历可按照资历、职位及各类自定义条件分类，便于HR快捷筛选激活；HR可直接使用自然语言（如「35岁以上在A企业做过三年运维的人」）打捞目标人才。除了主动搜索，系统还能根据JD信息与库内简历数据实时匹配，自动向HR推荐匹配度高的简历，让HR拥有「被动人才收入」。

简历智能推荐

4. 组合拳打造雇主品牌，新花样吸引年轻人才

Z世代候选人对于求职体验的关注大大提升，金融机构需要摆脱过去陈旧老牌的雇主形象，以贴近年轻人的风格吸引年轻应聘者。

拥有高度定制化的「招聘旗舰店」是提升雇主品牌的起点。大易为企业打造的招聘官网可灵活定制，不仅能支持候选人便捷完成投递、跟踪投递进展，还能嵌入VR模块提供虚拟开放日导览、搭配智能机器人即时应答候选人提问、对接线上宣讲会与候选人直播互动等等，全方位提升候选人体验。

其次，在金融行业数字化转型的大背景下，校招范围也从过往的财经类院校拓展到综合性大学的计算机专业等，对于希望扩大校招范围的金融机构，朋友圈广告是传播雇主品牌的绝佳助攻。依托腾讯大数据和精准条件匹配，投放朋友圈广告可精准覆盖目标院校、目标地点乃至特定标签（如年龄范围等）群体。企业可提前投放宣讲会活动信息，增加雇主品牌的曝光率和触达率，提升宣讲活动到场率。

朋友圈广告效果示例

随着十四五规划的稳步推进、行业规范的进一步完善、以及数字化转型的巨大变革，金融机构的人才需求量必然持续攀升。大易云招聘系统十几年来服务大型集团型企业和各大金融巨头的经验，为金融行业招聘提供了完备解决方案，希望助力金融人才队伍状态，朝着数字金融的北极星进发。