秋风送爽，随着凉意渐浓，各家企业的校招也都进入了后半程。在后疫情时代，企业在重返线下的同时，也在尝试更多创新手段适应校招的新形势，而这些创新会为企业带来怎样的回报？为什么勇于进行校招创新的企业更可能赢得候选人？

10月14日，大易华南区域副总经理钱鑫受邀参加2021环球人力资源服务展·深圳站，并做了《从候选人体验看校招创新》的主题分享。钱总对前面这些困扰很多HR的问题进行了透彻的解答，现场观众频频点头。

在分享中，钱鑫提出了三个核心洞察：

一、校招不仅仅是招应届生

「其实对于部分C端企业，我们会发现它们还有一个隐藏目标，就是希望通过校园招聘的活动把自己企业的品牌宣传出去。」钱鑫指出。

今天的校招已经远远不是「去学校招人」了，而是肩负着向未来的候选人、甚至消费者展示企业品牌形象的重要作用。许多企业开始通过投放朋友圈广告，让校区所在范围内的学生接收到企业品牌的曝光，而这些人即使当前还不在校招对象范围内，未来也可能成为潜在优秀候选人、甚至成为品牌的消费者。

单纯地把校招当作招聘渠道的企业，是白白浪费了与潜在候选人和消费者深度接触的大好机会。

二、平等尊重是打开Z世代心扉的钥匙

钱鑫引用多项调研结果介绍到，「Z世代和前序世代的求职者的确存在代沟」。

成长于物质充盈的Z世代，在精神文明上的追求远超企业预期。因此在提供合理的薪资报酬之外，企业必须去关注候选人对工作的精神期待——以平等和尊重的姿态面对Z世代候选人，他们也将回报以真实和诚恳；而企业也需要在招聘中清楚地向候选人传递企业文化、公司愿景，以及为候选人准备的与此相匹配的成长计划。

当然，面对个性鲜明的Z世代候选人，企业也应当思考如何为学生提供更好的求职体验。钱鑫提到，「在人人都是Vlog播主的时代下，传统的纸质简历显然已经无法承载如今学生们的丰富特点，他们更希望能通过视频来展示自我。」

观察发现，有很多企业就采用了大易的视频简历，让候选人自己录制一段视频，让简历不再拘泥于几行文字，而企业方也可以从更多维度判断候选人的匹配度。

三、候选人体验是未来招聘的决胜关键

钱鑫认为，候选人体验将是未来企业招聘的决胜关键。

「在整个招聘过程中，企业应该要照顾候选人求职过程中方方面面的『微感受』，因为这最终会影响企业的雇主品牌建设。」

随着人才市场的结构变化，用人单位和求职者的立场开始倒转，招聘难度随之提升。忽视候选人体验在短时间内也许不会撼动原本体量就十分庞大的企业的招聘根基，但从长远来看，会潜移默化地影响雇主品牌，给企业的招聘结果带来负面的影响。

钱鑫切中肯綮的分享得到了场下观众的深度认可，不少HR频频举起手机记录。

大易作为国内首家推出招聘管理系统的企业，多年来一直深耕招聘领域，也赢得了大量集团型客户的信任和赞誉。我们将持续迭代产品，满足不断革新的企业招聘需求，并且将多年来的经验积累凝聚为心得体会，与广大HR们进行面对面交流和分享。