我们总说，唯一不变的就是变化，对于从事招聘工作的人来说，可能对这句话有着更深的感悟，招聘事关组织、技术和候选人，而这三个因素无一不在动态变化着。2022年，招聘又将迎来哪些变化与趋势，通过查阅资料以及访问多家企业的招聘负责人，我们总结了中国招聘2022年的7个趋势关键词。

众所周知，2022年第一届00后将要正式步入职场，他们有自己的天赋、情绪、爱好、对工作的理解、对生活的感受、对社会的认知，招聘工作者首先面临的挑战便是「拿捏」新生代的脾气秉性，找到与他们的对话方式与相处模式。

2021年9月，中青校媒公布的一份求职问卷调查显示，00后偏爱具有挑战性的工作，他们最怕被当作“工具人”，不少00后会因为工作内容过于简单，缺乏价值感而选择离职。「价值感」可能是吸引和留住00后候选人的关键。

（引自中青校媒报告）

 此外，伴随着00后的出场，职场也将出现“70后”“80后”“90后”“00后”四世同堂的局面，降低代际摩擦，在招聘环节就可以有所行动。例如，一些企业在公司内部开展「如何与Z世代员工高效对话」、「如何管理Z世代员工」系列课程，让企业内部尤其是面试官提前了解这批新生代，与他们更好地对话与协作。

2022年，企业数字化转型全面提速的当下，企业的招聘业务也面临着诸多挑战。

 一方面，企业对数字化人才的需求越发急迫，2021年，越来越多的企业开始组建自己的数字化团队，而据中国信息通信研究院发布的《数字经济就业影响研究报告》显示，2020年我国数字化人才缺口已接近1100万，供需之间的差距使招聘的难度增大。

另一方面，伴随着人力资源也步入数字化转型的快车道，招聘人员自身的能力也亟待进化。例如，越来越多的企业要求招聘者掌握数据分析能力，以敏捷响应基于战略的用人需求，快速获取合适的人才。根据领英《全球人才趋势报告》显示，2015-2020年，拥有数据分析技能的人力资源专业人士数量增加了242%，可以预见，在未来几年内，以数据分析为代表的数字化能力提升已经成为招聘工作者的必修课。

虽然「私域」一词在2021年已经风靡于各行各业，但在人力资源行业，或是在招聘领域，私域之风才刚刚盛行。2021年我们发现，不少企业通过构建人才库、搭建社群，HR个人微信的运营等方式进行私域的初尝试，2022年，将有更多的企业发力私域，在私域流量的积累和使用上投入更多。

 很多企业表示，之所以搭建私域，不仅仅是因为公域流量的性价比下行，还因为候选人越来越被动了。据领英的一份报告显示，仅有25%的人才会主动搜索职位，另外75%则持观望态度。面对按兵不动的候选人，HR则需要主动接触吸引加入，一个较好的转化路径便是先让他们加入企业的私域池，再对他们进行定期的触达和宣贯，引导他们加入企业的应聘流程。

 值得注意的是，企业布局私域的方式也越发多样，在国外十分普及的人才社区在国内也有兴起的势头——国内企业也开始使用人才社区去容纳那些对企业有兴趣、有意愿加入企业工作但目前还没有合适岗位或无法申请的潜在雇员。我们发现，一部分企业已经在自己的招聘官网添加了「进入人才社区」的入口，引导候选人进入企业的私域池。与投递简历不同，候选人只需留下简单的信息即可加入，并可授权获取企业的雇主及职位信息，后续企业将通过短信、邮件方式对候选人进行激活，候选人也可持续关注该企业是否有适合自己的岗位。

根据任仕达RiseSmart 的2021年职业流动前景调查显示，87%的受访雇主认为，在未来几个月内，他们组织中至少10%的空缺职位可以通过内部流动来填补，而在另一份领英的《招聘未来趋势报告》中也显示，85%的中国受访企业偏向于运用内部活水计划来进行招聘。

引自《领英招聘未来趋势报告》

 但挑战依然存在，例如，如今大部分的企业还是依靠员工主动投递的方式进行内招，企业缺少一套科学的人才评估体系，去主动发现员工的优势面，给予员工内部调动的推荐；此外，大部分企业的内部招聘没有配备完善的技能培训体系，帮助转岗员工顺利流动。

 因此，在2022年，企业内招还需兼顾人才评估、人才培训体系的搭建，打造出一条人才良性流动的通道。比如，企业可以借助数据来识别内部技能差距，借助培训帮助企业内部员工弥补差距，以及借用调研工具持续追踪员工在新岗位的绩效、满意度和适应度。

随着人才招聘的难度越来越高，不少企业不再拘泥于招聘有经验的人才，而是加大投入去招募「0经验」的校园人才，「高敬业度」、「人才储备量足」、「成本可控」是企业选择投资校园人才的三大原因。

例如，华为早在几年前就形成了「重校招」、「轻社招」的招聘策略。首先，校招进行双品牌运作，普通校招项目锁定优秀高校学生，寻找敢于突破洞见新知的应届生；天才少年项目则定位于在全球范围内寻找能够拖着世界向前走的新生代，并将其培养成技术领军人物，两大项目分别网罗金字塔顶部和尖部的人才，为企业培养未来5-10年的骨干。其次，在社招层面，华为秉持着「基层员工不社招」的原则，只招关键稀缺领域的人才，包括空白领域的稀缺技能人才以及为企业指引方向的业界领军人物。

可以预见，2022年，提前把行业的未来之星收入囊中，「屯兵校园」将成为更多企业的发力方向。

雇主品牌的重要性不言而喻，不少企业也已经梳理出自己的EVP，并制定了完善的雇主传播方案。但国内不少企业存在雇主宣传短期化、碎片化的问题，例如，每逢校招，企业便会集中轰炸，疯狂输出雇主形象类的内容，但校招一过，企业的雇主宣传就停滞的状态，很难让候选人对雇主形成长期的品牌认知。

 2022年，企业应当践行长期主义，进行雇主品牌体系化的建设。首先，企业一旦确立了自己的雇主价值主张，后续的每一次宣传都应当围绕其展开；其次，罗马非一日建成，品牌的形成需要时间的累积，而不应和短期的招聘需求过度的强绑定，雇主的宣传应当有自己的节奏，配合招聘项目只是它诸多目标中的一个。

2021年，「招聘运营岗」开始出现在不少企业的人力资源部门。尽管不同企业对于招聘运营的理解不尽相同，落地模式也有所差异，但可以肯定的是，运营能力将成为HR们不可或缺的能力，而运营能力主要展现为资源整合的能力、品牌策划的能力、项目运作的能力以及数据分析的能力。

 资源整合能力，是指招聘者应学会整合内部员工的人脉资源、猎头&高校等渠道资源、企业的人才库资源，为企业招聘所用；品牌策划能力，是指围绕招聘项目进行宣传计划的制定以及输出简单文案内容的能力；项目运作能力，则是指HR管理和推进项目的能力，例如，在内推项目中，HR应当思考如何激发内部推荐热情，如何设置激励计划，助力内推效果的提升；数据分析能力，则是指HR可以从数据中看见问题，找到影响效果的关键因素并及时调整的能力。

 2021年末，大易也发布了《招聘运营攻略地图》，地图中详细呈现了「雇主品牌运营」、「渠道运营」、「人才库运营」、「活动运营」、「内推运营」、「面试官运营」、「招聘系统运营」、「数据运营」的底层思路及实操指南，相信可以为2022年组织的招聘运营提供参考。

 

 

面对变幻莫测的商业环境，「应变而变」是企业始终的课题，而作为企业网罗人才的先头部队，招聘部门更需要及时的求变和应变，应组织而变，应候选人而变，应技术而变。同时，作为招聘HR，既需要锻炼自身的「识变之智」，提升洞察变化的能力，又需要历练自身的「应变之方」，知变更知如何应变。

 您所在企业的招聘2022年将面临哪些变化，欢迎留言区和我们分享。