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选准渠道——内「推」人脉、外「圈」人才
在校招中,选择好的渠道就像找到了一个绝佳支点,无需投入过多成本便可撬动校招佳绩。特变电工便基于自身特点制定出了「内」推人才、外「圈」人脉的渠道策略。在内部,特变电工通过策划一系列内推活动,并巧用社交推荐小程序——人人荐,大幅激发内部人员的推荐动力。“7月我们推出了内推月活动,一方面为各个事业部储备优秀人才,另一方面,我们联动2023届校招,邀请正在特变电工实习的实习生们加入到内推行列中来,为企业提前吸纳更多的新生代。一边是活动的加持,一边是工具的赋能,在人人荐的助力下,员工内推更加便捷且推荐进程透明公开,规范化的内推体验让员工更愿意成为企业的伯乐,数据显示,7月简历量相比同期实现了成倍增长。”杨杰介绍说。
除了内推,特变电工还在思考「如何利用外部渠道达成雇主品牌的大规模传播」,让校招人才「知道特变」、「了解特变」再「选择特变」。考虑到如今的年轻人都活跃在社交平台中,特变电工决定趁势社交媒体,借助朋友圈广告达成雇主品牌的百万级曝光,并依托院校地址、年龄、兴趣行为等标签,将校招信息精准传达给电力和能源人才。
制造企业对于很多大学生而言知名度较弱,因此在校招中难占上风,朋友圈广告不仅可以给熟悉我们的同学提供一个提前投递的通道,还可以与不太熟悉特变的大学生们先「混个脸熟」,让他们知道还有这样一家实力雄厚的能源企业正在招聘,在正式校招时,也便会有更多的人愿意加入到校招流程中来。不只微信,特变电工还会在抖音和快手等平台举办空中宣讲会,进一步在候选人活跃的社交平台吸引他们对企业的关注。
说对内容——从「企业想说的」到「年轻人想听的」
除了选准渠道,企业还需通过好的内容吸引学生们的注意力。什么样的内容才能入眼入心?面对独立自我且直接的年轻人,HR一个最大的感受是,如今的年轻人更会基于个人的诉求去看待或选择一份工作,比起企业的自说自话,他们更想知道真真实实的当下,他们可以获得什么。一项中青校媒的调查发现,50.58%受访者重视个人成长速度,公司创新力、薪资待遇、晋升机制、工作自主性等也是受访大学生较为在意的择业标准。
“因此,在我们的雇主宣传中,我们会聚焦个人成长、发展路径等内容,多传达企业能够带给他们什么,而不是一味的包装自己。此外,在校招的雇主宣传中,我们会输出年轻化的图漫、视频内容,以年轻化的方式触达年轻人,颠覆候选人对制造企业的刻板印象。”特变电工招聘总监杨杰说道。
特变电工还发现,如今的00后群体,更注重价值感意义感层面的追求,他们还有浓厚的家国情怀,因此在雇主宣传中,特变电工还会注重宣传自己作为电力装备龙头企业的背景,传达自身「装备中国装备世界」的使命,邀请新生代一起为中国智造走向世界助力。
做足体验——工具为舵,开启高效面试
与其说00后关注求职体验,不如说如今的年轻人无论是消费还是求职,都会带着一把名为「体验」的标尺。他们会因为进程中的不顺低效对企业「瞬间下头」,也会因为应聘中的惊喜点而对企业「好感倍增」。
带着这样的洞察,特变电工将校园招聘的各个环节进行了梳理,保证候选人与企业每个触点的体验,并利用工具确保流程的加速进行,高效校招的同时也节省候选人的时间。
在面试安排环节,特变电工将时间的选择权交给学生,面试官框选可面试时间后,HR可基于系统自动生成场次安排,随后系统会通过邮件将场次信息发送给候选人,候选人便可以像预定餐厅一样选择合适的时间和场次。这一环节的流程调整不仅使特变电工可以轻松安排大规模的面试,还让候选人感知了到企业对他们的尊重,同时还传递出了企业擅用工具与时俱进的形象。
由于候选人众多,线下面试也是企业校招中极易遇到问题的环节,乱糟糟的线下面试不仅会让企业招聘十分低效,更会使候选人体验的大打折扣。为了保证面试现场的井然有序,特变电工在面试中加入了生活中常见的线下叫号的模式——一旦进入面试时间段,学生可以通过手机签到,随后他便可以收到一个排队号码,并贴心标注了前方还有几人及预计等候时间。特变电工还会给学生们发送即将到号提醒,避免候选人错过面试,即使有学生无意间错过面试,还可以给他们作顺延处理,不少学生都反馈,参与面试就像餐厅等位,有趣且高效。
用渠道触达候选人,用内容引起候选人注意,再用优质的体验打动他们,特变电工的校招策略三部曲与市场传播中从关注——兴趣——转化的营销路径不谋而合。有人说,当下如果想要找到靠谱的人才,就要像精心打磨产品售卖给客户一样,把职位“卖”给候选人,既然HR已经是职位销售般的存在,那么学会用marketing的思维做招聘,或许是企业在人才争夺战中占据优势的重要转机。