校招，除了铺天盖地的招聘广告，候选人的吐槽通常也不会缺席，在小红书，我们捕捉到了一些校招候选人对测评的「小情绪」。

有候选人认为测评题量过大，三百多题，花费40分钟，感觉是在考公！

有候选人不解测评或信息搜集为什么涉猎了过多的个人信息，比如，“我一周健身几次和工作有什么关系？”“我不是内容向的岗位为什么要我列出10本最喜欢的书？”

关于过度测评的吐槽声日益高涨，其实，过度测评不仅让候选人反感，对企业而言，也有诸多危害。

过度测评对企业也是弊大于利

候选人体验受损，形成负面舆论

候选人的体验随时挑动着「雇主品牌」的敏感神经。当企业采用过于过度或不适宜的测评方式时，很容易给候选人留下不专业、不尊重人才的雇主印象。有的候选人甚至会因此放弃后续的面试流程，并可能通过社交媒体等渠道公开吐槽。这种负面舆论不仅损害了企业的雇主品牌形象，还可能影响到潜在求职者对企业的好感度和信任度。

为备考刷题，影响测评的真实性和客观性

「千人一面」的普适性测评往往很难真实反映候选人的能力和素质。部分候选人可能会选择提前准备，甚至专门刷题，去迎合「高分测评答案」，而非真实表达自己的内心。这不仅违背了测评的初衷，也极大地削弱了企业测评的真实性和客观性。

增加企业信息处理的成本

过度测评也意味着数据量的过载，测评产生的数据需要企业投入更多的时间和资源进行分析和处理。如果测评模型无法准确进行数据清洗和增强分析，可能就无法得出正确的测评结果，从而错失优秀的候选人，造成间接的成本损失。

与其过度测评，不如用一场AI面试搞定

商业竞争，唯快不破。用友大易AI面试可以「以1顶4」，代替在线测评、笔试、电话沟通等环节，大幅缩短招聘周期，帮助企业用最高效的方式评估候选人。

千人千面，智能出题

「人与岗的匹配」是AI面试的底层工作逻辑，因此，AI绝不会千人一面，用一套题目打天下，而是结合岗位需求和候选人简历中的关键信息，智能出题，确保每一次面试都是一次有效评估。值得一提的是，AI面试还可以和AI简历筛选组合出击，企业先通过AI简历筛选对简历进行匹配度打分，达到一定分值的候选人企业便可对他们发起AI面试，展开进一步了解。

兼测软硬实力，360°全面评估

不止是面试过程「因人而异」，拥有超级大脑的AI还能够做到对人才进行更全方位的评估。无论是表层的「英语能力如何」，「语言表达能力怎样」，还是潜在的「情绪稳定性怎样」，「逻辑思维能力如何」，一次面试都可以通通测及。

事实上，利用先进的自然语言处理、面部表情识别、语音分析等技术，AI能够对候选人的语言能力、表达能力、逻辑思维、情绪稳定性、胜任力等方面进行全面评估，系统能够准确捕捉候选人的语言模式、微表情和语音节奏等细微差别，从而对其能力和潜力进行精准判断。

聚焦细节，智能追问

面试中，「追问」技巧是最能体现面试官能力的方面之一。和真人面试官一样，AI也可以根据候选人回答智能追问，根据STAR法则系统性地挖掘候选人经历中的更多细节，深度评估候选人的真正实力。例如在候选人介绍负责某个项目的经历中，候选人并未提及该项目的最终成果，AI便会立即追问，「请介绍该项目的最终成果」，聚焦关键细节让评估更为精准。

AI报告，全面剖析

面试结束后，「能否全面且正确地评价候选人」也是对AI面试能力的重要考验。用友大易AI面试会根据候选人表现提炼出如综合能力、知识技能、职业等特质，再与胜任力模型的分解维度进行匹配得出胜任力评分；最后，基于面试过程和各项评估结果，AI将生成文字总结面试内容形成客观评价，给出面试是否通过的建议。

与繁琐复杂的测评相比，AI面试短而精，而与真人面试相比，AI面试又是i人必备，「快准省好」的AI面试正在成为企业和候选人的共同选择——它可以代替复试前的所有流程，让招聘周期「快」速缩短；同时确保面试精「准」高效，让评估结果更加可靠；此外，它还有效节「省」了企业的招聘成本及候选人的时间成本，最终为候选人与企业带来良「好」的面试新体验。