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台州银行马保中：数字化浪潮下，人力资源管理的转型升级探索

2024.12.19

在12月12日举办的2024HR数智嘉年华中，台州银行副行长兼人力资源部总经理马保中先生分享了台州银行在人力资源数字化转型方面的心路历程与实践经验。以下内容根据马保中先生演讲内容整理而成。

浙江台州是国务院批准的小微企业金融服务改革创新试验区，台州也是中国股份制民营企业发展的先行地区。在中国小微金融领域流传这么一句话“中国小微看浙江，浙江小微看台州”。台州银行源起于台州，是中国小微金融领域的标杆之一，在中国小微企业金融服务领域占据着举足轻重的地位，连续六年荣获全国中型城商行综合竞争力第一殊荣。在2024年，台州银行跻身全国银行业竞争力100强，排名第15位，城商行第2位。此外，由台州银行在江西赣州、深圳、北京、重庆等地主发起的7家“银座系”村镇银行，规模分别在全国1600多家村镇银行中位列第一、第三、四、五。台州银行也造就了中国小微金融领域的“台州模式”。

近十年来，银行业为了积极应对内外部环境发展与变化所带来的前所有未的挑战，银行业积极创新变革，拥抱数字化，推进数字化转型，提升组织效能与竞争力。但在人力资源领域，其数字化的进程落后于业务经营数字化，人力资源管理抱守固有思维与工作模式，凭“经验+感觉”，既不“敏捷”，也不“高效”，其能力已经无法适应于匹配企业战略伙伴的定位。正是在这种大的背景下，我们认识到人力资源的数智化转型是必然的选择、是必由之路，已经不是要不要，愿意不愿意的问题。2015年，我们提出了“大数据思维下的人力资源管理”设想，开展了人力资源数智化规划，提出了“在人力资源数字化转型下再塑人力资源核心竞争力”的目标，正式开启了人力资源数字化转型探索。

经过多年的努力，我们基本构建起了涵盖员工信息、员工背调与风险识别、员工招聘、员工培养、员工绩效、员工关系等的数智化。目前正向覆盖员工职业生涯全周期的人力资源数字化管理架构一步步推进。

构建数智化招聘、集成化背调能力

提升人员招聘精准度及效率

过去，台州银行在人员招聘中，需同时在多个招聘渠道发布招聘信息、搜索筛选简历，招聘渠道多、系统集成差，智能化程度低，工作量大，工作效率低等问题。

为解决这个痛点，自2015年后台州银行开展了广泛探索，并在2018年，台州银行与用友大易建立了合作关系，有效解决了原先系统集成度低、智能化程度低和效率低下的问题，极大提升了效率，减少了人员投入，释放了生产力。

经过六年多的合作，台州银行对用友大易的产品和服务高度认可，大易系统系统功能完善、上手快，服务响应及时高效。最为关键的是，大易服务团队能够准确理解我们的需求，并快速推动落地，这是我们选择与大易合作的关键因素。

展望未来，台州银行与用友大易的合作将进一步深化，将台州银行的实际需求与金融行业的独特特性融入定制化的系统中，合作研发一套专为金融行业设计的招聘系统，一同推动整个金融行业招聘流程的智能化与数字化升级。

银行是经营风险的行业，我们始终认为员工道德风险是银行经营的最大风险。近年来，我行引入心理风险测评，嵌入大易招聘系统生态。同时，利用大数据资源与技术，建成集成化“招聘背调与员工风险预警”系统，实现了“一个系统、一键查询”，有效提升了人员风险识别能力，规避潜在人员风险。

构建以数字人力为基石的

小微金融人才培养生态系统

台州银行建设了自身的企业大学——台行银座金融学院，自主培养了一批批怀揣小微金融情怀、坚守小微金融信念的台行小微金融人才队伍。基于长期积累的小微金融人才培养经验，2015年，我们提出了“线上线下融合、数字化、智能化”的人才培养变革，构建起了“1+1+1”的小微金融人才培养生态系统。即：打造了“1”个数字学院平台、构建了“1”条岗位成长地图、构建了“1”套“AI培学+场景中心”的智能化培训系统。

相较于传统的培养模式，新员工的线下集训周期缩短了40%，员工的成长周期提升了20%，在时间成本、管理成本、师资成本、费用投入等大幅下降。

构建“台州银行奋斗者”人才管理系统

赋能员工、赋能管理、赋能组织

基于过去几年对数字化能力的深入探索，2020年，我们提出了构建“台行奋斗者”人才管理系统的设想，通过打破内外部数据壁垒，形成人力资源数据集市，构建数字化的“台行奋斗者”人才管理系统，实现识别“台行奋斗者”、智能化选人、智能岗位配置，牵引员工职业生涯发展。

经过四年努力，台州银行已逐步建成拥有“自主知识产权”的“台行奋斗者”人才管理系统，目前该系统已形成“管理驾驶舱、组织画像、人才画像、业务主题、HR工作台、自助查询”6大功能模块，融合人力资源管理“选、育、用、留、退”5大业务场景，形成了“功能场景中心、人才画像中心、组织画像中心、数据中心、模板中心”5大应用中心。

“人才画像”是我们“人才管理系统”建设的第一步，“人才画像”通过长期的对全行所有与员工日常工作过程性行为及绩效结果相关系统记录数据的采集、清洗以及模型搭建，呈现出员工的立体画像，识别“台行奋斗者”。让员工“看见自我”，让管理者“洞见员工”，并为员工及管理者“预见未来”提供指引。是一个建立在大数据下的，更加全面、更加具体与立体的人才盘点。

“组织画像”展示集团、分行、支行等组织的人力资本投入、组织效益、队伍活力、续航力等数据，从多维度评价组织健康度。同时搭建部门职能、岗位职责，岗位任职资格标准，形成全行员工职业发展路径，“组织画像”与“人才画像”形成对员工职业生涯的智能化指引，提供智能化的员工选拔、岗位匹配、晋升、配置的智选、优选。

我行一直致力于打造“严管厚爱”的员工关系管理理念。通过大数据，判别员工工作状态，及时捕捉员工异常波动等，“让努力能被看见，让异常行为能被及时发现”，及时给予员工激励、肯定表扬，及早干预、关爱。至2024年，已初步建成“员工关怀”和“员工预警”两大数字化员工关系管理能力。为各级管理者深入了解员工，实施精准的员工管理，主动关爱员工提供新途径。

“业务主题”模块汇集了员工信息、招聘配置、员工出勤、绩效薪酬、人才盘点等等10多个专业场景。人力资源部门，乃至人力资源岗位的每一位员工，完全可以按照管理的需要灵活配置，不需要像以往一样经历提出需求，寻找外部供应商、合同洽谈、系统开发等极为繁琐，且效率低下的流程。如，集团层级的人力资源月报，由原先的5天变“秒出”；绩效薪酬分析报告，由原先的3天变“秒出”；各类的人员统计分析，由原先的2天变“秒出”。我们原先提出“让HR小伙伴月初不加班，让HR人人都成为数据分析师”目标正在实现，人力资源员工正体会到数字化带来的工作快感和成就感。

基于各模块功能的实现，构建了“管理驾驶舱”，形成人力资源核心数据展示平台，打通全行各个业务系统数据壁垒，形成每天自动更新集团、各分行、乃至各个部门的营业网点数、员工人数、人员结构、业务规模、入职、离职、高潜后备、人工费用、预算执行、营收、净利润、人效比等等关键指标数据。

“台行奋斗者”人才管理系统目前仍在继续建设中，我们将继续探索数智化下的员工职业生涯全周期管理，实现员工、管理者、组织对员工从“看见”到“洞见”及至“预见”。

心得分享

借助外部智力共创：转型之初，我们面临人力资源团队不懂大数据，而大数据团队不懂人力资源的尴尬局面以及经费限制，我们寻求外部智力，自建需求，“共创”开发，既解决了人才问题，又降低了费用，与外部第三方公司合作，利用他们的智慧和前沿技术来帮助台州银行满足人力资源转型需求。

始终立足“以我为主”的思路：只有我们自己才最清楚自己的痛点，也只有自己最明白想要什么，始终聚焦自己的痛点、聚焦自己的需求和期望，才能够真实实现为我们所用。在过程中，外部公司的成果，也给了我们很多的启发，不断完善我们的思路，因此，这个过程中，始终保持开放、学习心态也很重要。

强有力的领导是关键：人力资源数字化，需要组织内各个部门的协同，只有人力资源部门的数字化，那不叫人力资源管理数字化。通过跨部门协同，打破数据壁垒，解决数据孤岛问题，形成数据互通与数据集市，才是人力资源管理数字化，因此，强力领导极为重要。

行动是前提：人力资源数智化的顶层设计固然重要，有目标，路径等，但行动是前提。刚开始可能困难很大，从最简单的、容易成功的做起，树立信心，人员也获得了锻炼。我们当时就提出了“大处着眼，小处着手，先易后难，逐步完善”的总体策略，采用了“小步快跑，分步推进”的项目推进模式，从简单入手，这个过程中，会源源不断地提供我们思路、想法。所以不管困难多大，迈出第一步是最关键的。

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