近日，贵州一家公司在招聘中要求求职者先完成 550 道题的 MBTI 人格类型测试，不参与测试便无法推进面试流程。该公司还将测试结果设为硬性审核标准，明确表示只招聘 "ISTJ" 人格的员工。此外，HR 称 "E（外向）人肯定不要"，理由是 "想要内向的人" 且 "E 人跳槽机率高"，这番言论让不少网友直呼离谱，还有网友质疑：是不是i人更容易被拿捏，愿意乖乖加班？

无论该公司出于何种考量，利用MBTI作为硬性标准一刀切显然欠妥。这也引出了一个核心话题：

“为大众津津乐道的MBTI能否作为筛选标准？MBTI在人才测评领域的科学性与权威性如何？”

MBTI：流行的自我探索工具，而非严谨的选才标尺

MBTI由凯恩琳·库克·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯于20世纪中期开发，其核心思想源于荣格的心理类型理论（尤其是对立原则）。「i里i气」、「enfp快乐小狗」....MBTI因其简洁的类型划分（16种人格）和易于理解的描述，成为许多人自我认知的起点和社交活动的谈资。

尽管MBTI年使用量超200万人且流行逾20年，但其科学性面临质疑：批评者担心MBTI 将人划分为 16 种人格类型，这种划分带有 “强制性” 色彩。比如你不是外向的(E)人你就是内向的（i）人，你不是爱规划的（J）人你就是随性的（P）人，但现实中，多数人并非处于极端状态，而是介于两者之间。MBTI的二分法会导致一个只比内倾者多一分的人会和只比外倾者多一分的人被划分为完全不同的类别。实际上，与其说这两个人不同，不如说他们很相似。由于测验结构将他们分成了相反的两个类别，这就导致最终对两个相似的人提出的建议有所不同。

此外，研究表明，相当比例的人在间隔一段时间后重测MBTI，会得到不同的结果。但其实人格在短时间内是会保持稳定的，这也让MBTI的科学性受到质疑。

为什么权威人士更偏爱「大五人格」

那是否有外界普遍更认可的人格测量模型？尤其是在人才评估领域？

大五人格可能是其中一个。

可能很多人力资源从业者进入行业就知道「大五人格」，但对它的权威度却知之甚少。

大五人格模型更像一个刻度尺，而不是简单的贴标签，它用五个维度的坐标来尽可能还原一个人的人格。

大五人格的缩写OCEAN，代表开放性(Openness to experience)、尽责性(Conscientiousness)、外倾性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)和神经质(Neuroticism)。

先来了解这五个坐标的含义：

·开放性(openness to experience)：高分者往往更加好奇、独立、富有想象力、对新想法感兴趣、偏好新奇事物；低分者更喜欢熟悉的事物、抗拒新想法，并且缺乏好奇心。

·尽责性(conscientiousness)：高分者可靠、目标导向、坚持、做决策时谨慎；低分者冲动、不可靠、偏好独善其身。

·外倾性(extraversion)：高分者往往善于交际、外向、偏好与人相处；低分者内向、倾向于自我反省，可能看起来羞怯。

·宜人性(agreeableness)：高分者温暖、合作、可爱、待人随和，低分者似乎难相处、消极或敌对。

·神经质(neuroticism)：这个特质是指你体验和表达的情绪有多强烈。因此，高分者焦虑或情绪化，而低分者情绪稳定，甚至坚忍或冷酷。

大五人格理论之所以在心理学、社会学、人力资源管理等多个领域被广泛应用，首先，它拥有庞大的全球实证研究支撑，数以万计的跨文化、跨领域研究反复验证了其五维结构的稳定性和普遍适用性。剑桥大学2025年的一项研究也显示，MBTI重测一致性仅52%,远低于大五人格测试89%的稳定性，体现出了卓越的信度。更重要的是，大五人格还具备极高的效度：大量严谨研究证实，特定的核心特质能有效预测关键人生和工作成果。

比如尽责性是预测工作绩效的“金牌指标”。外向性在销售、管理等社交岗位作用突出；情绪稳定性关乎抗压能力和职业稳定性；开放性与创造力、学习力紧密相连；宜人性则是团队协作的“润滑剂”。这些预测力不仅体现在职场，也延伸至学业成就、幸福感、人际关系和健康行为。

这里顺便分享一个重要的研究发现：

研究还发现了两个大五人格因素与死亡率之间的关系。在控制社会人口学因素的情况下，宜人性高的美国各州公民有明显更长的预期寿命。与热情大方的人生活在一起，你的寿命会延长。神经质得分最高的各州公民的预期寿命明显较低，癌症和心脏病导致的死亡率也较高。

人格特质不仅会决定命运，有时还能影响生死。

AI面试「无感测评大五人格」是如何实现的？

确认了大五人格的权威性，大量的企业开始将大五人格引入人才招聘中来。过去，企业借助传统量表测量候选人的大五人格；而如今，企业可以借助AI面试实现大五人格的无感测评。

以用友大易AI面试为例，在视频面试过程中，AI实时捕捉并深度分析候选人展现的多维度行为数据，包括语言内容（语义分析）、语音语调（副语言分析）和面部表情（微表情分析）。经过大量实证研究以及海量数据训练出的先进AI模型，能够精准识别并量化这些行为信号中与大五人格（OCEAN）五个核心维度高度相关的关键指标，最终形成报告还原候选人开放性、尽责性、外向性、宜人性以及敏感性（神经质）。

除了大五人格，AI面试还能够综合评估候选人的胜任力、心理健康、语言能力、形象气质等等方面，助力企业超越简单的标签，发现真正匹配的高潜力人才。

贵州“拒招e人”事件提醒我们在人才决策中必须依靠科学、可靠的工具。更值得注意的是，人才评估本就是一件复杂的事，这就需要我们结合多个维度对候选人进行综合立体的评估，因此企业不能单靠一个维度来判定人才的去留。这家公司能否根据MBTI收获稳定性更高、规划意识更强的人才尚且打个问号，但可以确定的是，这样一刀切的人才筛选机制会让真正的优质候选人望而却步。