急校招慢就业，企业是否需要过分前置？

数据显示，54%的大学生在大二时就开始接触企业，而仅有17.4%的毕业生要求自己3个月内找到工作。针对此现状，欧阳泽林表示，校招前置已是大势所趋，企业可以尝试接触非毕业生群体，扩⼤校园影响⼒ ，但是否需要过分前置需视情况而定。很多企业针对高中生进行品牌宣传时，其实是更主要的目的是营销用户，辅助的目标才是影响潜在候选人；另外如果对数学、编程等人才潜能要求较高，可以适当地对符合要求的高中生进行初步渗透。

校招从线下到线上，哪些招数能入95后法眼？

⽆论是数字化转型的需要，还是疫情下的被动选择，越来越多的企业开始利⽤技术⼿段将招聘场景转移⾄线上。面对校招场景的转换，企业如何应对挑战，戚雪婷提供了一些新的思路。

◆四个化-社交化&游戏化&数据化&智能化

首先HR可以运用社交化思维（人脉推荐）开拓更多的内推玩法，参照网易限量发放内推码的饥饿营销玩法，企业可以充分利用员工的network，通过设置一定的奖励机制，精准触及候选人群体，有效提升校招的广度和深度。

其次，HR可以尝试用游戏化玩法进行面试和测评。人性都是爱玩的，人在娱乐的时候最接近真实的状态，招聘游戏化不仅可以准确探知候选人的真实情况，也为雇主品牌打上了有趣的标签。此外，线上宣讲会也可以加入游戏因素，例如通过整点抽取免笔试直通卡等方式，保证线上观看的人数和时长。

再者是数据化和智能化的应用。谁掌握了数字化，谁就握住了人资行业主动权。智能外呼机器人、智能面试机器人、智能客服机器人等产品的横空出世，无疑是加速了招聘的数字化进程。在校招工作中，外呼机器人可以批量通知候选人面试日程、注意事项、天气变化；智能客服机器人可以让候选人随时了解雇主企业情况，并可以通过提问获取候选人信息从而进行岗位推荐；智能面试机器人可以在正式面试之前，对候选人进行进一步的初筛，候选人可根据HR预设的问题进行单向视频录制，传递更丰富的内容；企业也可借此知晓候选人的仪态举止或语言能力。类似的智能化工具应用于招聘场景下，无疑可以为 HR 处理同质化工作提供新的方式，同时它还打破了时空的限制，使企业的招聘漏斗顶部变得更为宽广。

◆三个联&四张牌

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