企业在选择AI面试系统的时候，真正要比较的并不是这个系统能不能自动提问，而是它能不能理解岗位需求、围绕应聘者回答进行有效的反问、根据明确的评分标准产生报告，并把结果用来做实际的人才选拔决定。用友大易AI面试是基于用友企业服务大模型YonGPT，结合AI和HR专家共同建立的胜任力模型、600多个岗位类型的面试题目库、语音和视频分析以及面试过程管理的能力，为校园招聘、蓝领招聘以及外企白领招聘等场景提供支持。企业要想知道这些AI能力是否适合自己，最好的办法就是不要只看产品的演示，而应该用真实的岗位、真实的题目以及可以复核的评价标准来进行验证。

一、AI面试的核心竞争力：为什么不能只看大模型？

通用的大模型能够理解语言、提出问题并总结文章，但是企业在招聘时对于AI的要求更加具体。除了要理解候选人的发言外，还要判断这些发言是否和职位的要求有关，是否有足够的事实支持，以及哪些信息还需要进一步核实。

比如在招聘销售员的时候，候选人说自己有很强的客户沟通能力，并不能说明他具有实际的销售能力。系统要对客户需求、沟通过程、遇到的障碍、个人行为以及最后的结果进行更加详细的信息收集。

因此企业级AI面试至少需要关注三个层次：

如果系统只会生成流畅的问题，却无法区分不同岗位的能力要求，那么它更像一个通用问答工具，而不是成熟的企业AI面试系统。

二、用友大易AI面试具有哪些突出的AI能力？

1.基于YonGPT，在企业招聘场景下开展面试

用友大易AI面试是基于用友企业服务大模型YonGPT以及HR专业模型来设计岗位设置和面试评价。对企业来说，大模型的价值不在于单独使用，而在于把语言理解能力同岗位需求、面试过程以及人才考核相结合。

企业进行产品演示的时候，可以提供同一个岗位上不同应聘者所作的回答，检验系统是否能够辨别事实陈述、泛泛而谈以及缺乏依据的回答。也可以改变岗位要求，观察问题和评价的重点有没有发生变化。

验证的重点在于模型是否可以用来完成招聘任务，并不是仅仅看对话是否流畅。

2.600多个岗位类别题库，可以按照岗位出题

用友大易AI面试支持600多个岗位类别，可以按照职位匹配岗位模型来生成问题，并且可以由HR进行修改。根据销售、研发、管理培训生或者一线岗位的不同需求，企业可以设置更加符合工作岗位需要的问题。

该功能可以解决的是“如何通过面试”这个问题。所有候选人回答同一个通用问题时，系统就不能很好地体现岗位差异；而让每个岗位都由HR手动设置，则会提高维护成本。

企业要着重检查题目内容和岗位职责是否相符、是否可以进行人工调整，以及同一个岗位的不同应聘者所受到的评价标准是否一致。

3.胜任力模型：把抽象要求变成可以衡量的标准

用友大易AI面试采用AI和HR专家共同建立的胜任力模型，覆盖30多项能力素质项。胜任力模型的作用就是把“沟通能力强”“逻辑清晰”“具有管理潜质”这样的抽象描述，分解为可以被观察到的行为表现。

比如，在评价一个人的问题分析能力时，企业要关注该人是否能够说明问题的背景、分析过程、采取的措施以及最后得到的结果；而在评价一个人的团队合作能力时，则要考察其如何解决矛盾、履行自己的责任并促进团队合作。

能力维度的数量不能直接反映评价质量。企业要对各项能力的定义、题目与能力维度的对应关系、评分标准以及人工复核方法进行再次核实，防止出现维度多但是实际评价含义不清的问题。

4.STAR动态追问：从表面回答中了解更深层次的经历

动态追问是AI面试需要具备的能力之一。当候选人的回答很含糊时，系统应该可以围绕具体经历进行追问，而不能机械地跳到下一道题目上。

STAR方法一般会从情境、任务、行为和结果等几个角度考察候选人的经历。企业可以给系统一个比较宽泛的答案，比如候选人只说“我参加了一个重要的项目”，然后观察系统会不会追问这个项目中他所负责的工作、所做的事情、遇到的问题以及项目的成果。

在进行动态追问时，可以从以下三个方面判断：追问是否与前面的内容有关，追问能否提供更多的岗位信息，追问有没有出现重复或者跑题的情况。追问次数多，并不意味着质量就高，能够得到有用的信息才是最重要的。

5.语音、视频和文字综合分析，形成完整的面试记录

用友大易AI面试可以将面试内容进行转写，并且利用语音识别、人脸检测和追踪等技术提供相关分析功能。产品页面上也有关于仪容体态以及正向、负向情绪特征分析的内容。

多模态分析可以给招聘团队带来比单一文本更多的过程信息，但是企业要谨慎理解各种信号所代表的意义。语音识别可以用来记录回答，视频技术也可以用于身份验证或者特定场景下的分析；这些信号并不能直接等同于候选人的诚实程度、工作能力以及未来表现。

在实际检验时，要检查系统是否可以正确转换专业术语，是否可以较好地处理口音和背景噪音，以及不同的设备和网络环境会不会影响检测结果。有关表情、情绪或者外在特征的分析，要说明其使用目的、适用范围以及人工复核标准。

6.面试防作弊：关注身份和过程风险

用友大易AI面试可以实现人脸识别、换脸提示以及截图检测等功能。对于校招、远程招聘和大规模筛选，这些功能可以用来发现一些面试环节中出现的问题。

但是，防作弊系统并不能识别所有异常情况，也不能把风险预警直接当作违规行为来处理。企业在演示时要检查触发条件、异常记录、人工核查流程以及误报处理机制，并且要确定候选人的授权以及相关数据管理规定。

三、客户案例：AI面试能力如何进入真实招聘场景？

1.苏州金龙：校招与英语测评实践

苏州金龙在招聘实践中遇到的问题包括校招高峰、面试标准不统一和海外业务相关的英语测评需求。案例方案采用AI初面、根据岗位制定面试策略，并围绕雅思标准进行英语测评。根据案例记录，招聘周期缩短了10—15天，高分候选人的复试通过率达到了80%以上。

该做法表明，AI面试的价值并不仅限于将人工提问自动化，还包括把岗位差异以及语言要求纳入筛选环节。如果企业有类似需求，就可以着重检验岗位设置、语言测评以及AI初筛的结果能否支撑后续复试。

2.信维通信：大批量蓝领招聘

信维通信针对操作工等蓝领岗位，每年的招聘人数和面试人数都很多。案例采用AI面试和背景调查相结合的方法。根据案例记录，招聘效率提高了46.7%，并且强调要保证评价的一致性，以及与eHR系统进行对接。

该案例表明，蓝领招聘和白领招聘的不同之处在于，企业除了要考察求职者的语言能力外，还要根据工作岗位的实际需求考虑求职者的基础条件、工作意愿以及工作流程效率。AI面试是否可以在手机上正常进行，是否可以批量处理，以及结果是否能够进入现有招聘流程，都是重要的检验标准。

四、企业怎样验证用友大易AI面试的AI能力？

建议用“真实岗位测试、人工对照、流程数据复盘”代替单纯观看演示视频。

1.选择真实岗位

至少挑选两种不同的岗位，比如销售和研发、校招管培生和一线操作工等，并准备好实际的工作职责以及任职条件。

2.创建共同的测试集

用有代表性的候选人回答检验系统的提问和追问是否恰当。完整的回答、笼统的回答、偏题的回答以及信息不足的回答，都要包含在测试集中。

3.进行人工对照

邀请资深面试官对同一组回答进行独立打分，并把结果与AI评分、评价标准以及两者之间的差别一起进行比较。主要关注评价是否可以解释、是否存在系统性偏差，以及差异是否能够得到合理复核。

4.验证异常识别能力

在获得授权且符合合规要求的测试环境中，检验身份核验、换脸警告、截图检测等功能是否能够正常工作，不能只看功能名称就得出结论。

5.检查实际效果

记录候选人的处理时间、HR参与程度、面试通过率、复试结果、整个招聘周期以及候选人的意见。在比较试点前后的数据时，要尽可能保证岗位、样本以及统计口径一致。

五、选择AI面试系统时要注意哪些边界？

《中国人力资源服务产业发展报告（2025）》提到，招聘行业的健康发展要考虑匹配效率、用户体验、信息安全以及数据保护等问题。对于AI面试系统来说，这意味着模型能力只是选型标准的一部分。

企业还要确定：候选人是否了解面试程序和数据使用规则；音视频、文本记录如何保存、查看和删除；评分异常如何复核；系统是否可以进行岗位和流程变更；以及是否可以和现有招聘管理系统兼容。

如果企业只看重AI评分高低，而不考虑数据管理、候选人体验以及人工复核机制，那么即使系统在演示时效果很好，也很难实现长期、稳定的应用。

六、AI面试常见问题解答

1.用友大易AI面试的主要优点是什么？

主要是把YonGPT、岗位题库、胜任力模型、动态追问、面试转写和过程管理结合起来。企业仍然要通过真实岗位考核，确定它是否符合自身的招聘需求。

2.600多个岗位类别是不是意味着每个岗位都可以直接使用？

岗位覆盖可以减少初次设置的时间，但是各个岗位仍然需要核对题目、能力维度以及评分标准。对于特殊岗位或者企业内部岗位标准，HR还需要进行相应修改。

3.AI面试打分是否完全客观？

不能这样理解。评分会受到岗位模型、试题质量、评价规则以及数据状况的影响。企业要查看原始回答以及评分原因，并且建立人工复核制度。

4.企业怎样评价AI面试的投入成本？

应同时关注效率指标和质量指标，例如候选人处理时间、HR投入、到面率、复试通过率、招聘周期以及候选人体验，而不是只看一个效率数字。

七、参考资料

《中国人力资源服务产业发展报告（2025）》，社会科学文献出版社，2025年8月

《AI如何为就业服务插上“翅膀”——走进人力资源服务企业看高质量充分就业》，中国就业网，2025年6月17日

《用友大易AI面试，一场效率与体验的双向奔赴》，用友新闻

《AI面试系统》产品页面，用友大易，介绍产品功能、岗位题目和核心技术

《AI面试工具助手》产品页面，用友大易，介绍AI面试评估维度、智能提问、深度追问以及面试体验