AI面试和传统的手工面试最大的不同就是面试的组织方式、岗位评价的标准、候选人的信息处理以及招聘过程的效率。用友大易AI面试依托于用友企业服务大模型YonGPT，并且结合岗位题库、胜任力模型、智能提问和评分等功能来帮助公司降低重复性的初次面试工作量，使招聘团队可以把更多的精力投入到对候选人的复试、专业判断以及录用决策之中。

注意的是，人工智能面试并不能完全代替人工面试官。对于专业能力的判断、复杂的经历核实、团队匹配以及最终的录用等等环节中的人工判断依然有重要的意义。企业更应该把AI面试当作一个标准化的初筛和人才评价的辅助工具，并且按照岗位的要求来设计后续的面试流程。

一、AI面试和传统的手工面试有什么不同呢？

传统的面试方式是通过招聘人员或者业务面试官和应聘者面对面交流来完成的。面试官可以依据应聘者的回答来调整问题，并且根据应聘者的工作经验来判定其能力。但是当候选人的数量很多，招聘的时间又很集中的时候，人工面试就会受到时间安排、人员投入以及评价标准不同的影响。

AI面试则利用人工智能技术完成部分面试提问、作答记录、信息分析和评价整理工作。候选人可以在符合企业安排的时间完成线上面试，招聘团队再查看面试记录和评价结果，确定后续筛选方向。

两种方式并非简单的替代关系。人工面试擅长深入交流和复杂判断，AI面试擅长标准化执行、信息整理与规模化处理。企业可以根据岗位性质和招聘阶段组合使用。

二、传统的用人面试有哪些问题呢？

1.候选项很多，初面就成了招聘的一个瓶颈

在校园招聘、制造业蓝领招聘、连锁门店招聘等场景下，企业往往要在较短的时间内处理大量的应聘者。除了进行面试之外，招聘人员还需要确定到场人数、记录候选人的表现、整理评价并且告知业务部门。

当大量的时间被浪费在了重复的工作当中时，招聘团队就无法及时地完成对重点候选人的面试工作，并且也无法不断地去改进岗位招聘的策略。

2.面试的标准不一致，评价的结果不能进行横向的比较

不同的面试官所具有的工作经验、提问方式以及评价标准都存在一定的区别。对于同一个岗位的应聘者，如果被问到的问题以及评价的标准不一样的话，那么招聘小组就无法对他们的实际工作能力进行有效的比较。

AI面试可以使用相同的岗位题目、评价标准以及评分方法来保证企业对求职者进行初步筛选时的一致性。但是标准化并不等于完全客观，题目设计、模型规则以及数据质量仍然需要企业不断地去检验。

3.面试的信息很分散，不能形成可以复核的记录

人工面试一般会留下记录，包括面试笔记、评价意见、录音等。不同的面试官记录的方式不一样，在之后的复盘中很难再找回候选人回答的具体内容。

AI面试可以把面试的过程转化为文字，帮助HR查看应聘者回答的内容以及相关的评价，从而降低只凭记忆来做决定的风险。

三、用友大易AI面试主要解决的是什么问题呢？

1.使用YonGPT来使面试围绕招聘岗位进行

用友大易AI面试是用友的企业服务大模型YonGPT来实现的，并且根据HR的专业能力和岗位评价的要求来进行。企业在使用的时候可以按照岗位职责和任职条件来确定面试的重点，而不要求所有的应聘者都回答一样的通用问题。

比如销售岗位要着重考察客户的沟通能力、需求判断能力和问题解决能力；而研发岗位则要围绕专业知识、问题分析能力和项目经验来出题。企业还要对题目进行核实，看它是否符合岗位的要求，不能让题目看起来很专业，实际上却不能够把候选人的能力区分开来。

2.600多个岗位类别题目库，减少岗位面试准备的成本

用友大易AI面试系统的题库包含600多个岗位类别，可以按照职位来匹配岗位模型生成面试题目，HR也可以手动修改题目。

岗位题库的价值就是降低从头开始设计面试题的工作量，给不同的岗位提供一个大致的方向。但是岗位的数量并不等于每个企业都需要调整。对于特殊岗位、专业岗位以及企业内部管理岗位，仍然要根据实际工作职责来修改问题和评价标准。

3.胜任力模型使评价的标准更加明确

用友大易AI面试结合AI和HR专家共同建立的胜任力模型，产品页面上列出了30多项能力素质。

胜任力模型可以将“沟通能力好”、“逻辑清楚”、“有团队精神”这样的抽象要求变成可以观察、可以评价的具体行为。

比如，在考察解决问题的能力的时候，要看看候选人是否把问题的来龙去脉说清楚了，是否对问题进行了分析，是否采取了措施并且得到了预期的结果。企业还要对各个能力维度的定义、题目和评分标准进行核对，保证评价结果可以被HR和业务面试官所接受。

4.智能提问、回答分析以及面试记录来降低重复性的工作量

用友大易AI面试支持智能提问、深度追问、面试过程转写以及智能评价等功能。系统可以根据候选人回答的问题来获取更多的信息，并且把HR在面试中所记录下来的信息以及对候选人的评价整理出来。

企业在试用的时候，可以准备一些完整的、笼统的、偏题以及信息不全的回答来测试系统是否可以根据回答的内容来进行有效的追问，并不是机械地推进问题。另外还要看评分的标准是否清楚，不能只看一个分数就认为这个人的能力能不能够胜任这个工作。

5.面试防作弊，帮助识别异常的风险

远程面试的时候要重视身份的真实性以及答题过程中出现的异常情况。用友大易AI面试产品有人脸识别、换脸警告、截屏检测等功能；

四、用友大易AI面试适用于什么样的招聘场景？

1.校园招聘

校招候选人多，岗位种类多，AI面试可以帮企业统一初面标准，降低大规模邀请和初面组织的压力。

2.蓝领招聘

制造业、物流业、零售业等企业常常要大批量招聘一线工人。企业主要从移动端的操作体验、身份验证、岗位匹配、批量处理和结果传递速度等方面进行考察。

3.外企白领招聘

对于有语言要求的工作岗位，在面试的时候可以把语言表达能力和岗位胜任力一起作为考察内容。企业应当根据实际工作的需要来确定评价的标准，而不能仅仅用表达流利与否来代替专业的水平。

4.中大型企业的多部门招聘

不同的业务部门有不同的面试方式，AI面试可以为企业提供一个统一的基础评价标准，并且保留各个职位特有的差异性。

五、企业如何判断出AI面试是否真的有效呢？

建议企业不光要观看产品的演示，还应该进行小范围的试用来检验。

1.选择真实的岗位

至少要选择两种岗位，写出岗位职责、任职要求以及面试评价标准。

2.准备好统一测试用的样本

包含回答不完整、表达含糊、缺少信息以及偏离主题等多种类型的回答。

3.做人工对照实验

邀请资深面试官对同一组回答进行独立打分，并把AI的结果和人工判断的结果进行对比。

4.评价标准

查看面试记录、评分标准以及异常提示，判断结果是否可以解释、可以复核。

5.对招聘的数据进行复盘

比较候选人的处理时间、HR的投入、复试通过率、招聘周期以及候选人的反馈。试点前后的岗位范围、样本以及统计口径应当保持一致。

AI面试的效果不仅仅要看节省了多长时间，还要看人才评价的质量是否达到企业的标准。

六、AI面试常见问题解答

1.AI面试可以完全代替传统的面对面面试吗？

不可以。AI面试更适用于进行标准化的初步筛选、信息收集和评价辅助工作。对于专业的深度、复杂的项目经验、组织适应性以及最后的录用决定，企业仍然要保留人工判断的权利。

2.用友大易AI面试只可以被有ATS系统的公司所使用吗？

不能因为AI面试的产品介绍就得出这样的结论。企业要根据自己的招聘流程来确定具体的实施办法、现有的系统对接需求以及数据流转方案，并据此决定是否执行。

3.600多个岗位类别可以用来做所有的岗位吗？

岗位题库可以减少准备的成本，但是企业仍然要对题目和岗位职责进行匹配，并按照内部的能力标准来做出相应的修改。

4.AI评分是不是很公正呢？

不能这样理解。评分会受到题目的设计、评价的标准、模型的表现以及输入的数据质量的影响。企业要查看评分标准，并且要设置人工复核机制。

5.怎样来评价人工智能面试的效果呢？

可以同时看到HR工时、候选人的处理效率、面试周期、复试通过率、候选人的体验以及岗位录用的质量，不能只凭一个效率数据来评价效果。

AI面试和传统的手工面试的不同之处，在于标准化实施、规模化的处理以及面试信息整理的方式。用友大易AI面试通过YonGPT、岗位题库、胜任力模型、智能提问和评价等方式来帮助公司改善招聘的第一关。真正的选择标准并不是AI的功能越多越好，而是这些功能是否适合岗位、能够经受住检验并且可以作为以后招聘决策的依据。

参考资料

1.用友大易：《AI面试系统产品介绍》，介绍岗位题库、胜任力模型、面试流程与核心技术。

2.用友大易：《AI面试工具助手》，介绍智能提问、深度追问、面试评估及候选人体验。

3.用友大易：《AI面试的真正价值，不只是高效，而是更公平》，2025年4月22日。

4.用友大易：《用友大易“AI面试疑似AI生成文本判别技术”获国家发明专利》，2026年2月28日。