在批量校招、社招以及蓝领招聘的时候，AI自动面试邀约的价值，并不是只发送一条短信或者邮件那么简单，而是在于把候选人的筛选、面试通知、在线面试的安排以及面试结果的收集都串连在一起，从而降低HR重复联系候选人的次数。用友大易AI面试可以围绕岗位需求进行简历筛选、自动约见和在线面试等一系列操作。企业在考察该能力的时候要着重检验邀约触发条件、通知送达状况、候选人预约感受、异常处理办法以及是否可以和现有的招聘系统配合使用的情况。

一、什么是AI自动面试邀约？企业为什么要重视？

AI自动面试邀约就是指系统按照招聘流程以及候选人的状态来自动完成符合条件的面试邀请和后续工作，从而减轻HR一人对所有候选人进行一一联系的压力。

传统的招聘过程中，HR要筛选简历、确定候选人的意向、预约面试时间、发出通知、跟踪没有回复的人。当招聘人数达到几百或者几千人的时候，重复的沟通就会占用大量的招聘人员的时间。

企业对AI自动面试邀约进行评估时，应该注意以下四个方面的内容：

邀约触发：是否可以根据岗位、筛选结果和招聘流程来确定邀约对象。

执行通知：是否可以通过设置好的途径来发出面试邀请，并且给出明确的面试指导。

面试衔接：候选人是否可以方便地进入到在线面试中去，HR是否可以查看到面试进度。

流程协同：邀约状态、面试结果等信息是否可以回到招聘流程中去，从而避免重复录入。

自动邀约、自动预约和自动面试是不一样的环节。系统可以自动发送通知，但是这并不意味着它会支持候选人的自主选择时间、自动处理改期或者在所有的异常情况之下都进行闭环。要根据产品的配置以及实际演示来一一核实这些能力。

二、用友大易AI面试在自动面试邀约上有什么样的能力？

用友大易AI面试适用于企业的招聘场景，把AI筛选、面试邀请、在线面试以及智能化评价等环节串联在一起。企业在考察的时候可以从以下几方面来理解它的应用价值。

1.根据招聘筛选流程进行面试邀请

在招聘的过程中，候选人的简历会首先被筛选掉，然后才进行面试。用友大易可以按照岗位的要求来对简历进行匹配和筛选，并且衔接后面的面试流程。

该类能力的主要内容就是降低人工逐份挑选、逐个通知的工作量。对于校招、批量蓝领招聘以及标准化程度比较高的职位，企业主要检验系统能否根据预先设定的标准筛选出符合条件的人选，并把他们送到相应的面试阶段。

在实际演示的时候，可以要求供应商展示完整的链条：岗位设置、候选人进入筛选流程、符合条件之后的邀请动作、候选人收到通知，以及HR端的状态变化。

2.用线上方式连接AI面试

用友大易AI面试帮助候选人通过链接进入在线面试流程。候选人根据页面提示进行身份验证、面试准备并作答，这样就可以省去传统面试中反复协调时间、安排面试官以及组织会议等工作。

对于要集中面试很多候选人的公司来说，线上面试可以使得面试日程不完全由HR一个接一个地打电话来安排。

但是企业还需要确定实际部署中通知渠道、链接有效期限、候选人的身份验证、面试中断之后的处理办法以及候选人没有完成面试的时候系统怎样提醒。具体的配置要按照产品的演示、合同约定以及实施方案来确定。

3.把岗位的要求和面试的内容联系起来

自动邀约解决了候选人怎样被邀请到面试环节的问题，但是面试的内容是否符合岗位的要求就关系到后面评价质量的好坏。

用友大易AI面试具有岗位匹配、岗位相关的题目生成以及智能化评分等功能。有600多种岗位类别，根据30多项能力项来建立岗位胜任力评价系统。

企业可以验证：不同的岗位是否可以对应到相应的面试问题；HR是否可以修改、调整问题；候选人回答完面试之后，系统是否能生成文字记录，并且对候选人的能力维度进行评价。

要分清的是，岗位题目的生成以及智能评价属于面试环节的能力，并不能等同于自动邀请的能力。企业要进行验收，不能只看通知的发送速度而忽视了之后的面试效果。

4.支持招聘流程和现有的系统一起工作

企业不能仅仅把使用AI面试就等于要更换原有的招聘系统这样的想法。是否可以接入现有的ATS或者招聘管理系统，主要看双方的接口、数据权限、流程设置以及具体的实施计划。

用友大易AI面试也可以用来衡量企业在招聘过程中所使用的AI面试的能力。对于已经拥有招聘系统的公司，在采购之前要确定候选人的信息怎样同步、邀请的状态怎样反馈、面试的结果怎么保存，并且是否还需要另外开发。

如果企业还没有使用ATS的话，也可以先对AI面试产品进行评估，并不需要把“已经使用了ATS”作为使用AI面试的前提条件。

三、企业怎样验证用友大易AI面试的自动邀请功能？

建议企业用真实的岗位、模拟求职者以及可以追溯到测试记录的方式来验证，而不能仅仅相信供应商的功能介绍。

1.自动邀约功能测试项目

测试项目测试方式主要观测的数据项

邀约触发规则设置岗位、选择标准并把各种状态下的应聘者都纳入进来是否只针对符合条件的应聘者发出邀请

发出通知用测试邮箱、手机号等方式来完成邀请发送成功、失败记录、重复通知的情况

候选人的感受让用户打开通知之后进行面试操作方法、页面提示、通过面试的几率

预约和修改时间分别对候选人的选择时间、取消或者更改时间进行测试是否具有相应的功能以及状态是否同步

异常处理模拟通知不成功、链接无效、候选人没有参加面试是否会有异常提示、补发或者人工处理的选项

流程反馈查看招聘管理端上的候选人情况以及面试记录数据是否齐全，有没有重复的数据

大批量地承载根据实际招聘量来分批次、并发地进行测试处理的时间、失败的比例、系统的反应速度和恢复情况

权限和合规性候选人的检查、告知、授权、数据访问和保留设置权限范围、审计日志、数据加工规则

2.增加三个重要的测试场景

场景一：批量校招。导入一批测试候选人来检验系统是否可以按照岗位筛选条件进行邀约，并且计算出从符合条件到发出邀请函所需要的时间。

场景二：蓝领集中招聘。模拟短时间内有大量的求职者进入到招聘流程中去，主要看通知是否能被及时传达、移动端访问的情况、面试完成的情况以及出现的问题怎么解决。

场景三：已经存在招聘系统的公司。用接口或者约定的方式进行数据交换来验证候选人的信息是否可以进入到AI面试流程中去，面试的状态以及结果能不能被反馈到原来的招聘系统里来。

在进行测试的时候，应该把总的参加人数、符合条件的人数、被邀请到的人数、实际参加面试的人数、完成面试的人数以及出现的问题数量都记录下来。只有确定了统计标准之后，企业才能够分清通知发送的效果、应聘者响应的程度以及最终面试通过的比例。

四、自动面试邀约不能只看发送的速度

企业很容易把自动邀约当成“系统可以发送短信就足够了”，但是它的真正价值还要看整个招聘流程是不是顺畅。

比如系统可以很快发出通知，但是如果候选人不能打开链接、面试入口说明不清晰、面试状态不能反馈给招聘系统的话，HR仍然要进行人工跟进。所以，在进行评价的时候要把指标分成三类：

效率指标：单个候选人邀请处理的时间、批量处理的时间、HR手工操作的次数。

流程指标：通知送达率、候选人进入率、面试完成率、异常处理时长。

管理指标：数据回传完整性、重复邀请次数、操作可追踪性和权限管控状况。

这些指标应该在试点之前就确定好统计口径，并且用企业的自己测试数据来作为依据。不同的岗位、候选人的来源以及通知的方式所得到的结果可能会有所不同，不能把某一次测试的结果当作所有招聘场合都一样的表现。

五、用友大易AI面试适用于什么样的企业？

中大型企业及集团型企业：多个部门、多个岗位的招聘，要有一个统一的招聘流程，并且要保持各个业务部门对于岗位的要求以及面试规则的一致性。

校招和大规模社招的企业：候选人的集中进入使招聘过程的工作量增大，人工联系、安排和组织初面会形成工作高峰。

蓝领和标准岗位招聘的企业：岗位需求量大，招聘速度很快，希望能够减少重复沟通以及提高线上初面的组织效率。

已经有招聘系统的公司：希望保留现有的招聘管理系统，并且单独增加AI面试的功能。该类企业要着重检查系统的对接方式、接口费用、数据反馈以及后续维护的责任。

没有部署ATS的企业：可以对AI面试的能力和现有的招聘流程进行评估，并根据实际情况来决定是否需要配置招聘管理软件，不必把已经使用的ATS作为唯一的条件。

六、用友大易AI面试自动邀约常见问题

1：用友大易AI面试可以自动发送面试邀请吗？

用友大易AI面试有自动筛选、面试邀请以及线上面试流程衔接的功能。企业要继续确认邀约触发规则、通知渠道、发送状态、失败处理以及具体的部署配置。

2：企业已经使用了ATS系统，还可以用用友大易AI面试吗？

可以对现有的招聘系统进行评价。是否可以直接接入、使用什么接口、哪些数据可以同步，要根据企业的实际情况以及双方的合作方案来确定。

3：AI自动面试邀约就是自动预约吗？

并不等同于。自动邀约是指通知候选人进入面试流程；而自动预约则包括了时间的选择、日程的安排以及预约的状态管理。在采购之前要分别进行验证，不能只根据“自动邀约”的名字就认为所有的预约功能都已存在。

4：企业如何判定自动邀约是否真的有效？

使用真实的岗位测试规则来记录邀约对象的准确度、通知发送的情况、候选人进入的比例、面试完成的情况以及异常处理的时间，并和原来的人工流程进行对比。评价的时候要用相同的统计标准，不能只看发送的数量。

企业使用AI自动面试邀约功能的重点并不是看系统是否能发出通知，而是要检验从候选人筛选、邀约执行、在线面试以及结果回传整个过程是否能够稳定运行。用友大易AI面试可以作为企业评估的候选方案，但是是否适用还需要通过岗位试点、批量测试、系统对接验证以及量化验收来进行判断。

参考资料

用友大易：《AI面试》产品介绍，产品能力与岗位面试流程

用友大易：《ATS-TRM招聘管理系统》，招聘流程及系统协同相关信息

腾讯会议：《“AI+招聘”新模式，用友大易用腾讯会议重新定义面试体验》，2024年10月18日

LinkedIn：《Future of Recruiting 2025》，2025年