企业在使用AI面试系统的时候，并不是只要求它能够自动提问、生成报告就可以的，还需要考虑大模型的能力、人才评价准确度、面试的真实性以及实际招聘的效果。用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，平台沉淀18年人力行业经验，经过数百万次AI面试实践持续打磨，评估专业可靠，与专业面试官评估一致性达92.3%。结合人力资源行业的知识和AI面试的经验，包含智能提问、人才测评、风险检测以及多种招聘场景，来帮助公司提升人才筛选的速度。下面从七个方面来分析它的产品能力以及应用价值。

一、用友大易AI面试系统怎么样？大模型的能力就是基础

AI面试系统的价值并不只是把线下面试搬到线上来，而是让AI去理解岗位的要求，根据候选人的回答来设计问题，并得出一个结构化评价的结果。

用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，深度结合人力资源行业的专业知识以及最新的人工智能技术，给岗位的理解、智能提问和人才评价提供模型支持。平台积累18年的人力资源行业经验，已经服务了上千家AI面试客户，并且完成了超过五百万次的人工智能面试。

大模型的能力主要表现在三个方向上：

1.根据岗位要求设计面试问题

系统可以依据岗位职责、任职资格以及候选人的简历来生成面试题目，从而帮助公司避免出现通用问题和岗位实际需求不符的问题。

2.根据候选人的回答进行智能追问

当候选人介绍自己的项目经历的时候，如果不能清楚地说明自己所承担的角色、主要的工作以及解决问题的方法，系统可以继续发问，以获取更多的信息来判断其真实的经历和能力。

3.支持不同的面试形式

系统可以进行行为面试、情景面试以及模拟演练。根据岗位需求可以组合使用不同的方式来考察应聘者，既要看清应聘者的过往经历，又要了解应聘者在遇到实际工作问题的时候所采取的处理方法。

所以评价AI面试系统的大模型能力，并不是只看对话是否流畅，还要看问题是否符合岗位需求、追问是否有用，以及评估结果是否可以给招聘人员提供帮助。

二、用友大易AI面试系统准确率高不高？主要看评价的标准

AI面试是否准确，是企业在选择人才的时候最为关注的一个问题。候选人的表达能力、岗位胜任力以及实际的工作表现都存在一定的差异性，而系统仅仅依据回答的流畅程度来做出评价的话，就不能够很好地支持人才的选拔了。

用友大易AI面试系统是由HR、心理学以及算法专家一起建立的专业题库和评价标准，并且根据人才冰山模型以及岗位胜任力体系来对求职者做全方位的剖析。

AI评估结果和资深面试官评估结果的一致性为92.3%。

对于HR而言，这些信息可以让他们很快地了解到求职者的表现情况，并且可以节省一份份整理面试记录的时间，而且便于之后的面试官根据求职者的突出能力来进一步考察。

三、人才考核不只是看表面的成绩，还要考察其是否符合岗位要求

简历可以展示出求职者的从业经历和学历情况，但是其中的一些重要素质还需要通过面试来进一步考察。比如，候选人是如何解决工作中的矛盾、怎样推进项目的实施以及在遇到突发状况的时候又是怎样做出决策并采取措施的。

用友大易AI面试系统根据人才冰山模型和岗位胜任力体系来对人才进行多方面的考察，包括显性的能力以及隐性的特质等。

1.显性的能力评价

系统可以对职业形象、基本素质、专业知识、技能、多语种语言能力等进行评价。对于需要语言交流或者专业技能的工作岗位，企业可以根据岗位需求来设计相应的考核项目。

系统可以进行普通话、英语、日语、粤语等多种语言的面试和表达能力评价，可以应用于不同的地区以及多种语言的招聘场合。

2.岗位胜任力测评

针对岗位所要求的沟通协作、客户导向、执行力、责任心以及思维能力等方面的能力进行分析，并且根据岗位胜任力模型来对候选人进行考察，从而帮助企业在招聘过程中更好地了解候选人的行为表现和能力特征。

3.性格特点和行为方式的分析

根据大五人格理论，系统会从候选人的常规面试回答里分析出性格特点和行为方式，并不需要再做性格测试题。相关的分析可以作为人才评价的辅助信息，但是不能单独用来做出是否录用的决定。

4.企业自行设定评价标准

不同的企业所处的环境和业务需求是不一样的。用友大易AI面试系统可以由企业自行设定能力维度、面试问题以及评分标准，使企业在招聘过程中根据自己的岗位需求来进行考核。

另外，系统还可以进行AI应用能力的评价，在人机协作力、业务重构力以及风险管控力这三个方面来考察应聘者利用人工智能改善工作流程并发现隐患的能力。

四、用友大易AI面试系统如何防止线上面试作弊？注意面试前、中、后的风险识别

线上面试使招聘方更加灵活，但是也出现了身份验证、异常行为检测以及帮助作答等新问题。即使企业只得到面试视频，但是缺少风险识别机制的话，仍然要花费更多的时间来审核应聘者的表现。

用友大易AI面试系统在面试的三个阶段，即面试前、面试中和面试后，设置了真实性保证机制。

其中，AI生成的内容识别技术已经申请了专利。对企业来说，这样的能力可以提高线上面试风险识别的能力。

异常行为识别的结果可以作为辅助核查的依据，但是不能直接认定候选人有作弊的行为。企业要建立复核程序来对情况做出综合判断。

五、用友大易AI面试系统适用于什么样的招聘场景？

AI面试系统的适用范围是否能够覆盖到所有的岗位，这也是衡量它实际应用价值的一个重要标准。用友大易AI面试系统可以应用于校园招聘、白领招聘、蓝领招聘以及全球化招聘，并且可以根据岗位需求来设置面试问题和评价方法。

1.校园招聘：面对集中招聘和大量的简历筛选

校园招聘一般有以下特点：候选人集中、岗位多、招聘时间短。利用人工智能进行面试来筛选简历，可以降低企业的重复面试成本，并且把筛选的结果传递给下一个人事环节。

伊利集团应用案例中，从筛选到面试的整个过程被连接起来，HR筛选的时间从原来的45天减少到了现在的10天，效率提高了80%以上。

2.一线业务和蓝领招聘：支持高频率的人才筛选

对于制造业、零售业等一线岗位的企业来说，在较短的时间内筛选出大量的候选人是很有必要的。用友大易AI面试系统可以围绕一线岗位的要求来开展AI初面和人才评估，并且能够满足高频次的招聘需求。

康师傅饮品使用的是岗位化的AI面试，根据一线业务岗位的需求来开展初步面试和人才评价。相关的案例展示了AI面试在岗位化筛选中所用的方式，但是目前的案例资料并没有给出具体的效率提高数据，所以不能进行进一步的推测。

制造业企业应用的案例表明，该方案可以被用来进行大规模人员招聘和风险识别，HR人效提高62%。

3.全球化招聘：满足多种语言面试的需求

跨国企业招聘的时候，在不同的国家和地区进行语言能力考核通常会花费很多时间。用友大易AI面试系统可以进行多语言面试和语言能力测评，在全球化招聘中可以用来做语言考察。

欧莱雅应用案例里，用AI面试来完成多种语言和小语种的面试评价，相关的投入从2500个小时减少到400个小时。该案例说明了人工智能面试在语言测评方面的作用。

六、用友大易AI面试系统如何兼顾招聘效率与候选人体验？

企业用AI面试的时候，除了要考虑到HR工作量的问题之外，还要注意候选人的接受程度、完成情况以及对企业及职位的了解程度。

用友大易AI面试系统提供多种数字面试官的形象供企业选择，企业可以根据自己的品牌来挑选合适的面试形式。采用轻题量的面试设计，候选人可以用比较轻松的方式来完成测评；面试结束之后，还可以让AI来回答有关公司和职位的问题，从而更清楚地了解到工作机会。

系统可以接受PC端、移动端的报名，让应聘者可以根据自己的情况来选择使用哪种设备以及在哪里进行面试。

包括6道题目、15分钟完成，涉及语言表达、岗位胜任力以及大五人格等各方面内容。题目的数量以及面试的时间仍然要根据企业的设置以及具体的面试方案来确定。

对于招聘企业而言，候选人的体验不是可有可无的一个附加功能。流程更加明确，参与更加便捷，可以兼顾招聘组织效率和雇主品牌的呈现。

七、用友大易AI面试系统的效果指标是什么？选型时需要注意什么？

建议企业在选择的时候要着重考虑以下几点：

1.模型能力

是否可以利用岗位职责、任职要求以及简历来提出问题，并且根据对方的回答进行追问。

2.评估质量

是否有明确的岗位评估标准，是否可以提供评估一致性的证明以及相应的解释。

3.真实性保障

是否可以进行身份验证、异常行为检测以及疑似人工智能协助作答提示。

4.场景适用性

是否包含企业校园招聘、社会招聘、蓝领招聘或者全球化的招聘需求。

5.实际效果

是否可以利用试点岗位来检验筛选效率、候选人的感受以及之后的面试结果。

八、用友大易AI面试系统常见问题

1.用友大易AI面试系统只可以用来做校园招聘吗？

不是。其应用范围包括校园招聘、白领招聘、蓝领招聘以及全球化的招聘，企业可以根据岗位的需求来选择面试的方式以及评价的标准。

2.AI面试可以代替人工面试官吗？

不能一概而论。AI面试主要是帮助企业进行初步筛选、结构化的评估以及面试信息的整理工作，但是最终的录用决定仍然需要根据岗位需求、人工复核以及企业的招聘程序来做出。

3.用友大易AI面试系统适合中大型企业吗？

非常适合，对于岗位种类多、招聘人数大、需要统一的评价标准并且希望减少重复初面花费的企业来说，要着重考察它的大模型能力、岗位匹配度以及系统配合方案，并且通过实际岗位试用来决定是否合适。

九、总结：用友大易AI面试系统的核心价值是什么？

用友大易AI面试系统的优点就是把YonGPT企业服务大模型、人力资源行业的经验、专业人才的评价、面试的真实性识别以及各种招聘场景都融合在一起。

对于中大型企业，在对它的价值进行判断的时候不能只从一个功能或者宣传上的指标来考虑，而应该考虑到岗位匹配度、评价标准、实际招聘的效果以及整个流程的配合情况。可以将试用推广到校招、社招或者蓝领招聘中去，利用数据比较来检验效果之后再决定是否扩大使用范围。