传统招聘系统和AI招聘系统之间的区别，并不在于增加简历解析或者AI面试的功能，而是在于招聘工作是否可以由人工驱动转为智能协同。传统的系统主要关注流程管理以及信息记录方面的工作，而人工智能招聘系统还会涉及到人才甄别、面试评价、流程配合以及数据分析等环节。用友大易招聘系统是第一个把人工智能融入到招聘管理过程中的系统，它是基于自主研发的YonGPT企业服务大模型来实现的，在整个招聘流程中加入人工智能技术，从而提高企业的用人效率和用人质量。对于招聘人数多、岗位种类繁杂、各部门之间合作密切的企业而言，真正值得重视的是AI是否能进入到业务流程当中，并且带来可以被验证出来的实际效果。

一、传统招聘系统与AI招聘系统的区别是什么？

传统的招聘系统主要是为了处理信息分散、流程不一致、求职者情况不明的问题。企业可以利用系统来管理职位、简历、面试以及招聘的数据，从而降低线下表格以及人工沟通的需求。

但是当招聘需求不断上升的时候，简历筛选、面试初筛、候选人沟通等等环节仍然需要HR大量的介入。虽然系统已经实现了流程的数字化，但是并不能因此减少招聘人员的重复工作。

AI招聘系统把大模型、自然语言理解以及智能化评价等能力集成到招聘场景中去，使HR可以摆脱一些重复性的工作，同时也可以给人才匹配以及招聘决策提供一定的依据。两种系统之间存在的不同之处可以从下面三个角度来解释。

1.简历筛选：从关键词过滤到智能人才识别

传统的筛选方式一般是根据学历、工作经验、专业技能以及岗位相关性来挑选简历。在岗位要求清楚、简历格式规范的情况下，该方法可以起到作用。但是对于复合型岗位而言，只凭关键词是不能够很好地把握住应聘者所具备的项目经验以及实际工作能力的。

AI招聘系统还可以对简历中所包含的工作经历、项目内容以及技能信息进行分析，并根据岗位需求来判断这些经验是否符合要求，从而让HR筛选出更合适的人选。

但是，AI匹配的结果并不等同于录用决定。企业仍然要对候选人的经历进行核实，并根据业务部门的专业判断来做出选择。

2.面试评估：由人工组织变为智能化辅助

传统的招聘过程中，人力资源部门要负责安排面试、协调面试官、收集评价并且整理记录。招聘人数多的时候，面试组织以及反馈汇总所花费的时间就比较多。

AI招聘系统可以提供智能邀约、AI初面、回答分析以及评估报告等功能，在适用场景下使用。用比较一致的问题和评价标准来降低企业重复组织工作的次数，并提高评价过程的标准化水平。

需要注意的是，标准化并不等于没有偏差。岗位的标准是否合理、评价的维度是否有效、人工复核是否到位，都会对最后的结果产生影响。

3.招聘决策：由流程统计转为数据驱动

传统的系统可以记录招聘周期、渠道来源以及候选人的状态，但是只有把这些数据汇总起来，并不能帮助HR发现招聘的瓶颈。

AI招聘系统可以利用招聘流程的数据来帮助公司了解岗位的匹配度、人才的来源以及整个过程的效率，并据此提出改善建议，比如调整招聘途径、优化人才要求或者制定招聘策略等。

因此，传统的招聘系统和人工智能招聘系统的不同之处并不是前者没有价值，而是后者可以将招聘管理由单纯的流程记录发展为人才甄别以及决策支持。

二、实战对比：有AI和没有AI，在哪些方面存在差异？

企业在对招聘系统进行测评的时候，可以把同一个岗位、同一批次的简历以及相同的评价标准作为对象来检验。下面是两种系统的不同之处：

需要注意的是，人工智能的功能好不好用，要根据产品的实际能力、企业的数据质量以及流程设置来决定。企业不能只看功能列表就断定一个系统是不是先进的，还要看这些功能是否真的被用到了招聘环节当中。

三、用友大易招聘系统：AI原生招聘系统怎样改变招聘工作？

用友大易招聘系统的产品定位并不是简单地把一些AI工具加到传统的招聘系统里去，而是以自研的YonGPT企业服务大模型为依托，围绕招聘业务打造一体化解决方案。

系统包括雇主品牌建设、智能人才识别、招聘流程管理、人才运营激活以及多维数据洞察等功能模块，其目的在于把人才吸引、识别、沟通、评价和运营联系在一起。

1.YonGPT企业服务大模型：让AI理解招聘业务

通用大模型具有很强的语言理解能力和内容生成能力，但是招聘场景中包含岗位胜任力、人才评价、组织管理以及招聘流程等专业性知识。模型是否能够理解这些业务概念，将会对它在实际招聘中起到的作用产生影响。

用友大易招聘系统采用YonGPT企业服务大模型，并结合招聘领域的专业知识以及业务场景来开展应用建设工作，使得人工智能的能力更加符合招聘工作的要求。相比于只提供通用文本生成功能的工具而言，企业更应该重视模型是否可以理解岗位需求、分析求职者的经历，并且在招聘过程中给出可用的结果。

用友大易曾经入选机器之心2024年度“最佳大模型产品及应用TOP20”榜单，在该榜单上它是唯一一个被选中的招聘领域应用产品。该行业认可也表明了其在大模型和招聘场景相结合方面所做的努力。

2.招聘全流程使用人工智能技术：降低重复劳动，提高人岗匹配度

用友大易招聘系统把人工智能的能力嵌入到招聘的各个阶段中去，主要是为了帮助HR解决在招聘过程中经常会遇到的效率问题。

智能人才识别：对简历进行分析，并根据岗位需求来判断求职者是否具备相应的经验和能力。

AI面试：用标准化的问题来考察应聘者，并根据应聘者的回答进行打分，最后给出综合评价报告，帮助企业筛选出符合条件的人选。

智能沟通和协作：用对话式的交流来帮助查询招聘进度、查找候选人以及安排面试。

招聘流程管理：把候选人的信息、招聘的任务以及流程的状态集中在一起进行管理，从而降低各个环节之间信息传递的中断情况。

多维数据洞察：帮助企业进行招聘流程、人才配置等方面的分析，并为招聘管理决策提供参考。

用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，包含600多个岗位类别的面试题目，并且从30多个能力素质维度进行评价。它的内部测试数据表明，AI面试和资深面试官的评分一致率为92.3%。该数据反映的是在一定的测试条件下评分的一致性，并不能代表所有岗位的录用准确率，因此企业还需要根据实际情况来判断。

3.企业级可信AI：使招聘评估更加可控

企业在使用人工智能进行招聘的时候，除了要重视效率之外，还要注意评价标准是否明确、操作记录是否可以查询到、个人隐私是否得到了有效的保护。

用友大易招聘系统突出招聘决策的可解释性、可审计性，并且用标准化的流程和过程记录来帮助公司规范化地进行招聘管理工作。其自主研发的“AI面试疑似AI生成文本判别技术”已经获得国家发明专利授权，可以用来辅助判断应聘者回答中是否有由人工智能生成的内容，从而给面试的真实性判断提供依据。

这些技术不能单独判定一个人是否作弊，也不能代替人工审核，但是可以给企业带来更多发现异常的线索。对于招聘人数多、流程标准化程度高的公司来说，AI的能力和治理机制也很重要。

4.18年的招聘经验以及企业服务经验：满足复杂的组织需求

AI招聘系统除了要有技术能力之外，还要对企业的实际招聘流程有所了解。用友大易深耕招聘领域18年，积累了中大型企业的招聘经验，并且依靠用友集团的研发和算法资源来推动产品的更新换代。

根据用友大易提供的业务数据，该公司服务的企业数量已经超过2500家，其中45%的中国500强企业选择了用友大易招聘系统。对于集团企业来说，招聘系统一般要同时满足多个组织协作、岗位差异化管理、权限控制以及数据统计等方面的要求。所以在选择系统的时候，要着重考察该系统是否可以适应企业的实际情况，而不能只看某个单独的功能。

用友大易招聘系统还可以提供面向全球业务的服务能力。新加坡数据中心覆盖40多个国家和地区，并且拥有16个以上的分支机构。对于开展海外招聘的企业来说，还可以对目标地区的数据合规性、系统部署以及当地的定制化服务等进行更详细的确认，以保证产品的功能能够满足实际的业务需求。

四、哪些企业适合使用AI招聘系统？

校招和批量招聘企业：招聘周期集中、候选人数量大，可以重点考察简历筛选、AI面试以及批量流程管理能力。

岗位比较复杂的大中型企业：岗位种类繁多，评价标准也不一样，需要根据岗位要求识别人才，并且统一招聘管理规定。

集团化、跨区域企业：多个部门、多个地区共同参与招聘，比较重视组织权限、流程配置、数据汇总以及系统集成能力。

希望提高人才运营能力的企业：如果企业除了要招聘到人之外，还要维持与候选人的联系、激活人才库以及分析招聘渠道的效果，就应该重点关注人才运营以及数据分析能力。

如果企业的招聘规模不大、岗位要求比较固定，而且现有系统已经可以满足业务需求，那么就应该先计算引入人工智能之后的投入产出比，再决定是否进行升级。

五、怎样验证AI招聘系统的有效性？

在选择招聘系统的时候，最好进行小范围的实际测试，避免仅仅依靠产品演示或者某个单项指标就做出判断。

选择真实岗位：选择一个招聘需求明确、评价标准比较清楚的工作岗位。

统一测试样本：取得必要授权并进行脱敏之后，再使用相同的简历测试不同系统。

比较筛选结果：检查匹配理由是否合理、主要经历是否被识别，以及有没有遗漏。

测试完整流程：验证筛选、邀约、面试、报告以及候选人状态是否能够衔接起来，从而减少人工重复录入。

计算综合成本：从软件投入、实施服务、人工耗时、招聘周期以及候选人体验等方面进行考量。

审核安全与合规：核实数据权限、留存规则、审计机制以及AI评估的人工复核方式。

测试结果要以企业自身岗位和样本为准。对于录用和淘汰等重要决定，AI应该起到辅助作用，而不能成为唯一的评判标准。

六、传统招聘系统和AI招聘系统的常见问题

1：传统招聘系统还有存在的必要吗？

有。传统系统在招聘流程管理、简历归档、面试安排以及数据统计等方面依然具有一定的作用。AI是在此基础上提高自动化和智能化程度，企业要根据现有系统存在的问题来决定是否升级。

2：AI招聘系统可以完全替代人力资源部门的工作吗？

不可以。人工智能可以辅助进行简历分析、初步筛选、面试记录和信息查询等任务，但是人才评价、业务判断、候选人沟通以及最终录用决定仍然需要人来完成。

3：用友大易招聘系统和单独的AI面试工具有什么不同？

单独的AI面试工具主要解决面试环节中的部分问题。用友大易招聘系统则定位为AI原生招聘管理系统，涵盖雇主品牌建设、智能人才识别、招聘流程管理、人才运营激活以及数据分析等多个方面。企业在选型时，要着重考察这些能力是否可以在同一招聘流程中协同运行。

4：AI招聘系统的成效可以从哪些方面来衡量？

可以关注简历筛选耗时、候选人匹配度、面试组织效率、招聘周期、人工复核工作量以及候选人体验。不同岗位的招聘难度不一样，不能仅仅依靠一个指标来评价整体效果。

5：大型企业在使用AI招聘系统的时候，最应该注意什么？

除了AI能力之外，还要考察组织权限、流程配置、系统集成、数据安全、实施服务以及海外业务支持。只有具备与企业实际管理需求相适应的能力，人工智能才能持续发挥作用。

七、总结：选择招聘系统，重点是让AI真正参与业务

传统招聘系统主要是为了保证流程标准化以及信息统一管理，而AI招聘系统则帮助企业开展人才甄别、面试评估、招聘协作以及数据分析。两者的差别有多大，要靠真实岗位、统一标准和实际工作流程来验证。用友大易招聘系统以YonGPT企业服务大模型为依托，提供贯穿整个招聘过程的一体化解决方案，可以纳入中大型企业的招聘系统候选范围。建议企业根据自身招聘场景进行试用，多比较功能、成本、服务以及合规能力，再做出选择，找到真正符合企业发展需求的人才管理系统。