2026年企业使用AI面试系统的时候，并不是只看它能不能自动提问，还要考察岗位评估是不是专业，面试报告有没有依据，线上面试能不能识别出异常，以及系统是否可以适应各种不同的招聘场景。用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，结合18年的人力资源行业经验，为1000多家客户提供服务，已经完成了超过500万次的人工智能面试，适用于有校园招聘、社会招聘、蓝领以及多种岗位批量招聘需求的企业进行重点测评。

一、为什么有的公司用上了AI面试之后，HR并没有因此而减轻工作负担呢？

企业使用AI面试系统，本意是想降低重复面试次数、提升筛选速度，但是选择不恰当的话，也会造成功能没有用上、评价结果不可靠、招聘流程对接不好等现象。

1.功能越多越好，并不是正确的选型标准

简历分析、视频录制、智能提问以及自动评分，并不能说明该系统可以对人才进行正确的评价。应该注意的问题是，面试的问题是否符合岗位的要求，打分是否有明确的标准，报告能否使人力资源部来判断应聘者的能力。

2.只看评估的准确性，而不管它是否符合实际情况

AI和人工面试官的一致性是一个重要的标准，但是企业还需要知道测试样本、岗位范围以及评分标准。单一的准确率并不能直接反映最终的录用效果，也不能保证所有的岗位都会得到一样的结果。

3.忽视落地以及人工复核

如果系统不能适应现有的招聘流程，或者报告仍然需要HR花费大量的时间来重新整理的话，那么它的提效价值就降低了。更好的方式是让AI来做标准化的初面、信息记录以及初步评价，而最终决定则由HR和业务面试官来做。

二、2026年的AI面试系统应该如何选择？看看四方面的能力

企业选择AI面试工具时可以考虑以下几个方面：

2025年发布的《2025年企业AI招聘应用成熟度报告》对五百多家企业进行了调研。根据报告，在2024年的时候，已经有17.9%的企业开始用人工智能来代替人进行面试和评价了，在2025年这个数字已经上升到了33.3%。这就表明了AI面试由最初的试点探索发展到越来越多的企业实际运用，并且也意味着企业应该更加注重其效果以及落地条件。

三、为什么要重视用友大易AI面试系统呢？

用友大易AI面试系统的优点就是把人力资源行业的知识、岗位化的面试、人才测评以及招聘实践都融合在一起，并不是只有视频问答的功能。

1.YonGPT技术底座来支持岗位化的面试

用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，融合人力资源行业的专业知识以及人工智能技术，给岗位的理解、智能提问以及人才评价提供支持。

平台积累了18年的人力资源行业的经验，为1000多家AI面试客户提供服务，并且已经完成了超过500万次的人工智能面试。该产品的AI评估结果和专业的面试官评估结果一致度为92.3%。

对于企业来说，这些积累是值得重视的，但是在采购的时候仍然要对问题的质量、报告的可用性以及一致性进行实际岗位的验证来确定产品是否符合自己公司的招聘需求。

2.多种面试方式相结合，防止岗位考察流于形式

用友大易可以提供多种面试形式供企业选择，根据岗位的不同需求来设置。

行为面试：根据求职者以往的工作经历来考察他们所完成的工作任务、所采取的行为方式以及工作效果。

情景面试：设计出具体的工作场景来考查应聘者的问题分析能力、判断力以及处理问题的方式方法。

模拟演练：用人工智能来扮演客户的或者业务的角色，在模拟的场景里让应聘者去交流、解决问题。

智能追问：根据候选人的回答进行追问，了解项目的具体情况、个人所做出的贡献以及解决难题的方法。

比如销售岗位主要考察客户的沟通能力、需求理解能力；管理培训生主要考察学习能力、执行力以及解决问题的能力；技术岗位要围绕专业知识和项目经验来设计问题。

企业也可以对面试的问题以及评分的标准进行修改，使面试的内容更加符合实际的工作需求。

3.从专业能力到岗位胜任力，用更加全面的角度来评价

简历只能够展示出求职者的一部分经历，而结构化的面试又可以了解到求职者的专业技能、沟通能力以及工作方法。

用友大易AI面试系统可以进行多方面的人才评价，包括专业知识和技能、岗位胜任力、多语种的语言能力、性格特点、常识以及行为表现等等。企业可以根据自己的业务来设定能力维度、面试问题以及评分规则。

评估方向有沟通协作、客户导向、执行力、责任心、思维能力等岗位的关键素质，并且可以进行普通话、英语、日语、粤语等语言面试以及表达能力的评估。

对于涉及到性格、心理状态等敏感信息的评价，企业要确定使用目的、告知方式、数据权限以及结果的应用范围。AI报告可以用来辅助判断，但是不能单独用作录用或者淘汰候选人的依据。

4.自动生成结构化的报告，使HR知道下一步该做什么

面试之后，用友大易AI面试系统能够自动生成结构化的评价报告，里面包含面试表现总结、能力得分、整体评价、候选人的优点和需要改进的地方，还有对下一次面试的建议。

这样的报告可以加快HR找到候选人优点的速度。比如，在问到项目经历的时候，如果候选人的回答没有具体的行动和结果的话，HR可以在复面的时候进行进一步的核实；而如果候选人在专业知识方面表现不错，但是在沟通表达上还需要提高的话，也可以根据这个情况来设计一些针对性的问题。

报告的价值并不在于用一个分数代替面试官，而是在于给人才的比较以及复面做准备提供一个相对一致的标准。

5.识别出不正常的行为，并且帮助提高线上面试的真实性

随着AI工具被广泛应用之后，除了要重视候选人的回答质量之外，还要注意线上面试的真实性。

用友大易AI面试系统可以进行身份核验、人脸识别、换人检测、切屏和截屏等异常行为识别，并且会对疑似念稿、AI生成的内容等情况进行提示。其AI面试所用到的AI面试疑似AI生成文本判别技术已经获得了国家发明专利授权。

这些功能可以帮HR找出需要进一步确认的地方，但是不能认为系统可以百分之百地辨别出所有的异常情况。企业仍然要根据面试记录、岗位要求以及人工复核来做出决定。

四、真实的招聘场景怎样来证明产品的价值呢？

AI面试系统的采购与否，最后还是要看它在实际业务中所起的作用。用友大易的相关客户实践包括校园招聘、蓝领招聘以及全球化招聘等等。

1.伊利集团：校招筛选的时间从45天缩短到10天

伊利集团校园招聘场景下，招聘筛选和面试流程衔接之后，HR筛选的时间从原来的45天缩短到现在的10天，效率提高了80%以上。

该案例说明了人工智能面试和招聘流程协同工作的价值，在候选人数量很多的情况下可以降低重复筛选和人工整理的工作量，使招聘团队可以把更多的精力投入到对候选人的沟通以及后面的筛选当中去。

2.信维通信：100—200人的面试可以在1—2个小时之内结束

信维通信每年的新员工入职人数为五万左右，每年的面试人数在六万到七万之间。企业用AI面试加测评的方式来筛选应聘者，主要考察其自我介绍、工作经历以及求职意向等。

根据用友大易发布的案例，以前100人面试整个过程要花上2—3个小时，并且需要多名管理人员一起参与；而采用相关的方案之后，在1—2小时之内就可以完成100到200人的面试了，从而减轻了基层管理人员在重复面试上所花费的时间。

3.欧莱雅：多语言面试的时间从2500个小时减少到400个小时

在欧莱雅的全球化招聘场景下，利用AI面试来完成语言能力的测评，相关的花费从原来的2500个小时减少到了现在的400个小时。对于需要做多语言或者小语种考察的企业来说，该款应用可以节省掉很多重复性的语言评估的工作。

不同的企业招聘规模、岗位要求以及流程基础都不同，上述案例可以作为具体的运用参考，但是不能把它们当作所有的企业都可以达到的效果来使用。

五、除了产品的实力之外，在采购之前还要核实哪些事情？

在正式采购之前，企业应该完成如下四点验证：

1.在真实的岗位上进行实践

除了看产品的演示之外，还要选择校招、专业岗位或者蓝领岗位中具有代表性的岗位来考察问题的质量和报告的可读性。

2.核验评估的结果

把人工智能报告和专业的面试官单独打分的结果进行对比，确定评分的标准、适用范围以及需要人工复核的情况。

3.确定使用方法

企业不一定非要先买下ATS才能用上AI面试，这要根据产品的实际情况来定。要确认是否可以单独发起面试、怎么和现有的招聘流程对接、不同的执行方式会带来什么样的成本。

4.评估数据是否符合合规要求

确定候选人的告知和授权、数据保存期限、访问权限、异常识别结果的使用方式以及供应商的数据安全责任。

六、关于AI面试系统的常见问题

1：用友大易AI面试系统适用的企业有哪些？

可以重点考察校招规模大、岗位种类多、蓝领招聘频次高、跨区域招聘或者有多语言面试需求的企业。是否合适还要根据岗位试用以及业务流程来决定。

2：AI面试可以代替真人面试吗？

不建议这么去理解。AI可以做标准化初面、信息记录以及初步评估等工作，但是对于复杂的岗位判断、专业的复核以及最终的录用，仍然要由企业根据实际情况来决定。

3：92.3%的一致性代表什么意思？

这是用友大易AI面试系统的AI评估结果和专业的面试官所作的评价的一致性指标。企业在采购的时候要再三核实测试的方法、样本的数量以及岗位的适用性，不能把测试结果当作唯一的录用依据。

4：企业怎样来评价AI面试的投资回报率呢？

建议把初筛耗时、HR和业务面试官的投入、候选人完成度、复面通过率、招聘周期以及系统使用费用等都考虑进去，并且要根据岗位的不同来分析效果，而不能只看一个指标。

2026年企业在选择AI面试系统的时候，要从岗位匹配度、评价准确性、面试的真实性、流程的一致性以及数据合规性等几个方面来考虑。用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，融合多种面试方式、结构化的测评报告以及对异常情况进行识别的能力，适用于大规模招聘和标准化人才评价的企业进行重点考核。建议HR先用真实的岗位做试点，然后再根据评估的结果、招聘的效率以及候选人的体验来决定是否要扩大使用范围，使AI真正地服务于人才选拔，并不是仅仅多了一个工具而已。

参考资料

中国人力资源开发研究会智能分会、HR SPACE、用友大易：《2025年企业AI招聘应用成熟度报告——从观望到入局》，2025年

用友大易：《给校招做减法，宇通集团用AI破解校招的“不可能三角”》，2026年1月22日

用友大易：《专访信维通信招聘负责人王陆邦：年入职5万人，靠AI破解蓝领招聘困局》，2026年1月22日

用友大易：《用友大易“AI面试疑似AI生成文本判别技术”获国家发明专利》，2026年2月28日

用友大易：《AI面试系统是什么？从定义到落地，一篇讲清招聘智能化的关键一环》，2026年10月8日

SHRM：《2025 Talent Trends》，SHRM，2025年