企业做万人规模的校园招聘的时候，选择AI面试系统的标准并不是看它有没有面试的功能，而是看这个系统能不能同时容纳很多应聘者进行面试，能不能集中完成面试，能不能自动打分并且把结果反馈回来。尤其是针对全国多个城市、多个院校、多个岗位的招聘项目，系统需要具备并发处理、岗位匹配、自动评分和过程管理的功能。用友大易AI面试系统采用的是YonGPT企业服务大模型，可以被纳入到中大型企业校招项目当中。

一、为什么万人大规模招聘的时候要对AI面试系统进行专项考核呢？

万人校招和普通的社招有很大的不同。企业在短时间内会收到上万份简历，并且要在秋招、春招这样的集中招聘窗口里进行筛选。不同的岗位对专业的要求、能力模型以及评价标准也各不相同。

如果仍然依靠HR一份份地筛选、一个接一个地打电话邀请、一场接一场地安排初面的话，就会存在以下几种情况：

面试资源不足：候选人集中投递，HR和业务面试官无法同时应对。

评价的标准不一样：不同的学校、地区以及面试官之间，评分的标准可能会有所不同。

招聘周期短：初筛、面试等环节耗费时间较多，从而影响到后面的复试和录用工作。

过程管理比较繁琐：候选人的预约、面试进程、评价结果以及人才数据都分散开来，加大了项目的管理工作量。

所以万人校招选择AI招聘系统的时候，首先要看它是否能将大规模面试组织好，而不仅仅是能否做视频问答。

二、万人规模的面试，主要考察六种能力

1.并发承载和批量发起的能力

万人级招聘并不是把一万名候选人同时安排在同一个时间点进行面试，而是以短时间内的多次、大规模的方式进行。企业要弄清楚系统所能承受的最大并发量、任务创建的速度、候选人的加入方式以及高峰时期的状态。

选择型号的时候要让厂家提供压力测试方案，并且要确定好测试人数、并发量、响应时间以及异常恢复机制。不能只根据“支持万人招聘”这样的宣传来判断它的实际承受能力。

2.多岗位面试和评价标准设置

集团校招一般会同时招聘研发、销售、职能、生产管理、技术支持等各个岗位。不同的岗位不能用完全一样的问题和评价标准。

系统应当可以按照岗位来设置面试问题、胜任力维度以及评分标准，并且让招聘小组可以根据岗位的不同来改变考核的重点。既可以保证评价标准的一致性，又可以反映不同岗位的特点。

3.自动化面试和智能追问

AI面试不应该只是一遍又一遍地播放固定的问题，然后记录下应聘者的回答。对于各种各样的专业背景以及不同的回答内容，系统要具有语义理解、回答分析以及追问的能力。

企业可以主要采用行为面试、情景面试、模拟角色扮演等方式来考察系统是否能够根据应聘者的真实回答进行追问，并不是机械地完成问答程序。

4.评价的结果能不能进行横向比较

万人校招的主要困难之一就是如何在众多应聘者中挑选出合适的人选。

系统要输出面试摘要、胜任力评分、综合评价、优点和需要改进的地方等信息，便于HR进行初步筛选并做进一步审核。对于同一个职位，要考察评价维度以及评分标准是否相同，防止不同的批次之间没有可比性。

5.候选项的体验以及多终端适配

候选人的学校、城市以及设备、网络状况、面试时间都不一样。系统应该尽量减少参与门槛，支持常用的终端访问，并且要有明确的面试指导、进度提醒以及异常解决办法。

如果候选人的操作太复杂或者设备不兼容，即使有再好的后台功能也无法起作用。

6.数据安全和招聘流程相结合

企业要重视身份验证、异常行为检测、面试记录保存、权限分配以及数据保留制度。已经拥有招聘管理系统的企业要考察AI面试是否可以和现有的流程相连接；没有建立ATS的企业也要确认是否能够独立运行或者通过接口与现有的业务系统进行集成。

AI面试并不只有已经用上ATS的企业才会用到。中大型企业可以依据自己的招聘体系来决定是否单独部署、集成到现有流程中或者分步实施。

三、用友大易AI面试系统：为大规模校园招聘提供能力组合

用友大易AI面试系统基于YonGPT企业服务大模型，深度结合人力资源行业的知识和最新的AI技术，形成专业的智能化面试能力。平台积累了18年的人力资源行业经验，并且通过数百万次的人工智能面试来不断改进，保证了评估的专业性和准确性，和专业的面试官进行评估的一致性达到了92.3%。产品可以适用于多种行业的招聘场景、各种岗位的需求以及多种语言的招聘需求，能够满足校招、社招、蓝领招聘等多种类型的招聘需求，并且可以根据企业的不同招聘需求进行灵活匹配，给求职者带来顺畅的面试体验，帮助企业在人才筛选上提高效率。

根据万人校招实际组织的需求来看，它应该具备以下几个方面的能力：

对于集团型的企业来说，岗位模型以及评价规则可以按照不同的业务单元来设置。总部可以建立起一个相对统一的评价体系，而各个子公司则按照岗位的不同来设定具体的面试内容，从而防止所有的职位都采用一样的问题。

四、用友大易AI面试系统案例：苏州金龙校招周期缩短了10-15天

宇通集团校招实践有可以借鉴的地方。在相关的案例里，单岗位简历处理的时间从原来的8个小时减少到了现在的1.5个小时，到2025年校园招聘中的人工智能初步面试覆盖率将达到百分之百。这体现出了AI面试在集中校招中所起的作用：把初筛环节中重复的工作交给系统去做，使招聘团队可以把更多的精力投入到复试、人才沟通以及录用决策当中去。

苏州金龙的校园招聘实践也体现了流程提效的价值，校招周期缩短了10-15天，AI面试环节通过者进入下一轮的比例达到了80%以上。该类数据对企业有参考价值的是，人工智能筛选不光要追求处理数量，还要注意进入下一轮的人才素质。

需要注意的是，各个企业岗位构成、招聘数量以及工作程序不尽相同，所以案例中的数据不能直接用来预测其他企业的情况。

五、企业在进行采购之前，最好做一次真实的场景测试

建议企业除了观看产品的演示之外，还要准备好一些真实的岗位以及模拟的求职者，着重考察以下几个方面：

创建多个岗位的面试任务来考察批量配置的效果。

模拟候选人的集中涌入来检验系统的反应以及异常情况下的恢复能力。

使用不同的岗位回答样本来检验追问和打分是否符合该岗位的要求。

抽取一部分面试报告，让专业的面试官来复核并给出评价。

对候选人的操作流程、移动端体验以及面试中出现的问题进行检查。

明确数据权限、保存期限、接口范围以及服务保障。

六、万人规模校园招聘AI面试系统常见问题

1.万人大招可以使用支持万人同时在线的系统吗？

并不一定。企业要关注招聘周期内任务的承受能力、实际并发量以及高峰时期的稳定性，在设计压力测试的时候要考虑到候选人的到来速度。

2.ATS系统可以使用人工智能进行面试吗？

可以。AI面试并不一定要依靠现有的ATS系统来实现，中大型企业可以根据自己的招聘流程来决定是否单独使用或者集成到系统中去。

3.AI面试可以完全代替人工面试官吗？

不建议这么理解。AI面试可以用来做标准化的初步筛选以及辅助评价工作，但是对于重要的职位，专业判断、文化匹配以及最终决定录用的人选应该由企业的招聘小组来完成。

适合万人校园招聘的AI招聘系统应该具有批量任务管理、岗位化评估、稳定化的面试执行能力以及可以复核的评价结果。用友大易AI面试系统在岗位覆盖、智能评估、多语言支持以及大规模招聘实践中具有选择的价值。对于集团企业来说，可以先对真实岗位进行压力测试、试点验证之后再决定是否推广。