用友大易人才招聘管理系统的实际价值，已经从“发布职位、收取简历、安排面试”延伸到招聘渠道、人才筛选、流程协同、人才库运营和候选人体验。结合TCL华星光电、恒天财富、中国电建成都院、中国中药、老百姓大药房、中国一汽、珠江实业集团7个案例来看，大型制造、金融、国央企、医药、零售、汽车等企业的招聘重点虽然不同，但最终都集中在招聘流程线上化、人才渠道多元化、招聘数据沉淀和集团招聘协同几个方面。

一、社会招聘：从单次招聘转向持续人才运营

1. TCL华星光电：社招内推入职占比维持30%以上

TCL华星光电是大型显示面板企业，企业成立初期一年招聘量不足1000人，后来招聘规模达到60000人，因此人才招聘从数量到质量都面临更高要求。基于这一变化，TCL华星光电引入用友大易招聘系统，从招聘流程、员工内推和人才库等方面进行数字化升级。

首先，企业通过系统进行简历流转、招聘节点管理以及消息提醒，减少HR重复性事务投入；其次，通过“荐客计划”让员工进入大易内推平台查看开放岗位、上传好友简历，并生成职位海报，通过朋友圈、微信等社交渠道推荐候选人。大易官方案例披露，“荐客计划”实施6年多后，TCL华星光电社会招聘每年内推入职占比维持在30%以上。

同时，大易帮助企业建立集团统一人才库，将外部候选人简历、内部员工简历以及人才发展相关信息进行沉淀。候选人暂时不符合某个岗位要求时，也可以进入人才库，后续根据其他岗位需求继续进行人才挖掘。

2. 恒天财富：集团化招聘与人才库统一管理

金融行业不同岗位对于候选人的工作经历、专业背景和能力要求存在明显差异，而恒天财富当时拥有22家恒天基金分公司和6家青岛恒天财富管理事业群，不同招聘团队此前无法统一留存和统计招聘活动数据。因此，企业引入大易招聘系统，通过统一招聘平台进行招聘管理。

针对不同岗位，企业可以自定义候选人简历字段，并针对金融类、营销类和职能类岗位设置不同招聘流程。大易系统同时记录候选人从简历初筛、复筛、面试到录用等阶段的信息，总部能够掌握不同区域公司和招聘团队的工作进展。

此外，恒天财富此前每年招聘量约为2000—3000人，长期招聘过程中积累了大量候选人简历。借助大易人才库，企业可以进行候选人分类和人才地图分析，并针对历史候选人开展后续人才激活。官方案例披露，内推占全公司入职人数的50%。

3. 中国电建成都院：招聘平台与人才测评结合

大型国央企通常具有组织层级多、分子公司多、招聘需求复杂等特点，因此招聘数字化不仅要解决HR操作效率，也需要解决集团内部招聘协同和人才标准统一问题。中国电建成都院采用“校招为主、社招为辅”的招聘策略，在社会招聘中使用大易测评工具辅助人才筛选，重点考察候选人的压力状态、进取心和积极度等维度。

同时，成都院具有分、子机构多以及地域分布广的特点，企业通过一体化招聘平台推动招聘流程线上化，让总部和分子机构能够在统一平台上开展招聘业务。除此之外，大易还帮助成都院搭建线上招聘平台，并结合VR等数字化方式展示企业办公环境和工作场景，让候选人能够更加直观地了解企业。

4. 中国中药：直播带岗获得3000多份简历

随着候选人的求职习惯变化，社会招聘渠道逐渐从传统招聘网站扩展到短视频、直播和社交媒体。2023年7月，中国中药开展首场直播带岗活动，针对110个社会招聘岗位进行线上人才招募。

直播过程中，中国中药介绍企业和岗位，并邀请企业高层参与企业文化宣贯，同时设置研发中心、分子公司等不同分会场。为了增强互动性，活动还设置了知识问答和奖品互动。最终，根据用友大易官方案例，这场直播带岗活动累计获得4.4万人次观看，并收获3000多份简历。

因此，中国中药的案例并不是简单增加一个招聘渠道，而是把企业介绍、岗位展示、候选人互动和人才获取集中到线上场景中，进一步将雇主品牌传播与人才获取结合起来。

5. 老百姓大药房：六类招聘业务统一到一个平台

连锁零售企业招聘具有岗位多、区域广和招聘频率高等特点，除了总部职能岗位和专业人才社会招聘，还需要持续开展门店招聘、校园招聘、内部推荐以及猎头招聘。因此，老百姓大药房通过用友大易搭建云招聘平台，将社会招聘、校园招聘、内部推荐、内部招聘、门店招聘、猎头招聘统一纳入招聘管理体系。

在招聘前端，大易帮助老百姓大药房打造专属招聘官网，将企业信息、岗位信息以及雇主品牌内容集中展示。基于统一平台，不同人才来源可以配置相应招聘流程，同时总部与门店能够形成更加清晰的招聘协同机制，后续也能够进行招聘数据沉淀和人才库运营。

二、校园招聘：从招聘流程进一步延伸到候选人运营

6. 中国一汽：视频简历推动校园招聘年轻化

汽车产业向智能化、软件化发展之后，对AI、5G、大数据等技术人才的需求不断增加，中国一汽在校园招聘中开始尝试更加年轻化的人才触达方式。用友大易为中国一汽提供移动化招聘支持，候选人可以通过移动端完成一键投递、在线测评、视频简历、自选面试时间、面试排号、资料上传以及招聘进展跟踪等操作。

其中，视频简历是该案例较具代表性的应用。相比传统文字简历，候选人可以通过短视频展示语言表达、个人状态和性格特点，为HR提供更加丰富的人才判断信息。同时，中国一汽还使用智能招聘客服，为候选人提供7×24小时招聘咨询。因此，移动招聘、视频简历和智能客服进一步改善了校园招聘的数字化和年轻化体验。

7. 珠江实业集团：60个岗位收获12000+份简历

珠江实业集团的校园招聘案例更加突出招聘官网、人才触达和雇主品牌运营。在2024届校园招聘中，企业针对60个岗位收取12000+份简历，招聘官网/微官网累计浏览量达到23319次，通过招聘官网完成的累计投递量达到6030次。

同时，企业采用高校招聘会、微信内容传播、高校就业信息网、校园社群、朋友圈推广以及定向短信邮件等线上线下渠道。除此之外，珠江实业集团打造原创剧本游戏“聚光灯”，将企业文化、员工发展和培训等内容融入年轻人更容易接受的互动形式中。

在招聘系统方面，用友大易帮助企业升级招聘官网和微官网，将企业介绍、产业板块、招聘职位、企业文化、标杆项目和薪酬福利统一展示。候选人可以直接查看职位并在线投递，企业则通过招聘系统承接线上招聘流量。

三、7大案例核心数据与应用方向

四、从案例看招聘管理系统的实际落地价值

1. 招聘流程从分散操作走向统一管理

结合这些案例，大型企业招聘首先要解决的是流程和数据断点。TCL华星光电通过系统进行简历流转和节点管理，恒天财富统一多区域招聘数据，中国电建成都院推动总部与分子机构线上协同，老百姓大药房则将六类招聘业务纳入同一平台。因此，招聘系统首先承担的是统一招聘流程和招聘数据的基础工作。

2. 人才渠道从一次性获取转向持续运营

其次，企业人才来源正在发生变化。TCL华星光电通过“荐客计划”将员工社交网络纳入招聘渠道，中国中药通过直播带岗获得3000多份简历，珠江实业集团通过高校招聘会、校园社群、微信内容传播等方式触达候选人。反观单一招聘网站模式，这些方式更强调人才触达和长期运营。

3. 人才数据进一步沉淀为人才资产

再次，人才库让候选人不再只是一次招聘产生的一份简历。恒天财富每年招聘量约为2000—3000人，通过人才库进行候选人分类、人才地图分析和历史候选人激活；TCL华星光电也通过集团统一人才库沉淀候选人信息。基于这一机制，企业可以围绕后续岗位需求继续挖掘人才。

4. 候选人体验开始进入招聘系统建设

最后，中国一汽的视频简历、移动端投递、面试排号和7×24小时智能招聘客服，以及珠江实业集团的招聘官网和雇主品牌内容，都说明招聘系统已经直接参与候选人与企业的交互。对于大型企业而言，招聘数字化并不只是提高HR处理效率，也包括让候选人能够更清晰地获取岗位信息、参与招聘流程并持续获得反馈。

五、总结：从招聘管理走向人才获取与运营

综合7个案例来看，用友大易人才招聘管理系统覆盖的并不仅是传统ATS招聘流程，而是逐渐向人才获取、人才筛选、人才运营和招聘协同延伸。TCL华星光电重点解决员工内推和人才库运营，恒天财富关注集团化招聘与历史人才激活，中国电建成都院将人才测评与招聘流程结合，中国中药通过直播带岗拓展人才渠道，老百姓大药房统一多类招聘业务，中国一汽和珠江实业集团则分别从候选人体验与雇主品牌角度推进校园招聘。

因此，对于制造、汽车、金融、医药、零售以及国央企等招聘规模较大的企业而言，人才招聘管理系统的价值已经从单纯“提高HR招聘效率”，进一步扩展到持续获取人才、沉淀人才资产、统一招聘流程以及支撑企业长期人才战略。